Napjainkban, amikor az autók számtalan mutatós opcióval rendelkeznek, olyanokat vezetek, amelyekben egy rádiós rádió, nincs Bluetooth és nincs tolatókamera. De ez elvégzi a munkát, és oda visz, ahova szeretnék. Rendszeres olajcserékkel karbantartom, és 15 éves vezetésem alatt soha nem hagyott cserben.
Vannak feltűnőbb, kifinomultabb autók, amelyeket megvásárolhatok, csengővel és síppal ellátott autókat, de miért költenék pénzt valamire, amire nincs szükségem – és ami még fontosabb, már megvan?
Egyes vállalatok megfeledkeznek a megbízható autók értékéről, amikor toborzási programjaikról van szó, és ez az oka annak, hogy oly sok munkaadó küzd azért, hogy minden szinten megtartsa a személyzetét, a felsővezetőktől a munkásméhekig. Susana Rinderle – a Words, Wisdom és Wellness alapítója – ezt mondta a legjobban az ERE Digital 2020 konferencián: „Ha nem a saját belső tehetségét toborozza, akkor van egy másik cég, fejvadász vagy toborzó, aki bevásárolja a tehetségét. ”
A Work Institute tanulmánya szerint 2019-ben 42 millió amerikai alkalmazott hagyta el önként az állását, ami több mint 2 milliós növekedés 2018-hoz képest. 2010 óta az önkéntes távozók száma 88 százalékkal nőtt! (A COVID-19 világjárvány kissé megrázta az önkéntes távozásokat, de nem valószínű, hogy teljesen megfordítja a tendenciát.)
Hogyan befolyásolja az ilyen magas forgalom egy vállalat eredményét? Ez egyszerű:
- Költség: A munkavállaló helyettesítésének költsége magas, átlagosan eléri a távozó munkavállaló fizetésének 6-9 havi összegét.
- Idő: A toborzási idő iparágonként és szerepenként változik, de az általános átlag több mint egy hónap. Várhatóan hosszabb lesz a felsőbb szintű és magasan szakosodott alkalmazottak esetében – a COVID-tényezőről nem is beszélve.
- Hangulat: Szerintem ez az egyik legnagyobb probléma. Miközben az alkalmazottak nézik, hogy társaik más lehetőségekért távoznak – és ahogy azon kapják magukat, hogy átengedik őket a belső lehetőségekért –, motivációjuk a továbblépésre csak nő. Idő kérdése, hogy a szervezet mikor tölti be pozícióját.
Ha a vállalatok nem fektetnek be jelenlegi alkalmazottaikba, vagy nem segítik őket karrierjük növekedésében – buzi! — elfogyott a tehetségállományuk. Amikor azonban a vezetők és menedzserek igazán megismerik az embereiket, és segítik őket karrierjükben, a megtartás sokkal könnyebbé válik.
Bevált gyakorlatok a megtartás magas szinten tartásához
A vállalatoknak ki kell használniuk minden alkalmazotti készségüket, és optimalizálniuk kell belső tehetségüket, mielőtt külső toborzási erőfeszítésekhez fordulnának. És a közelmúltban a távmunkára való átállás miatt ez minden eddiginél jobban megvalósítható. Most már semmi ok, amiért a Miamiban élő kolléga ne jöhetne számításba egy olyan szerep betöltésére, amely korábban a chicagói irodán kívül működött.
Van néhány kulcsfontosságú lépés, amelyet a vezetők és menedzserek megtehetnek a megtartás még könnyebbé tétele érdekében:
- Kérdezze meg az alkalmazottakat egész évben, hogy ellenőrizze karrierjük előrehaladását, elkötelezettségi szintjét és szakmai céljaikat.
- Adja meg az alkalmazottaknak a készségeik fejlesztéséhez szükséges erőforrásokat, és tegye lehetővé számukra, hogy részt vegyenek a vállalat számára fontos projektekben.
- Legyen átlátható a tehetségszükségletekkel kapcsolatban a szervezet minden alkalmazottja számára.
- Elismerje és jutalmazza azokat a munkatársakat, akik túlmutatnak a kötelességükön.
- Valódi munka/magánélet egyensúly biztosítása – nem, igazán. Komolyan kell értened.
Miért volt ekkora küzdelem a megtartásért? Miért nőtt folyamatosan a forgalom az elmúlt évtizedben? Vajon a vezetők nem tekintik alkalmazottaikat megbízhatónak? Vajon az alkalmazottak nem igazán rendelkeznek a munkához szükséges készségekkel?
Vagy a vezetők eldobhatónak tekintik az alkalmazottaikat, és azt gondolják: „Nos, több olyan jelölt van, mint ők, és rövid időn belül találunk valakit – esetleg valakit olcsóbban”?
Nem tudom ti hogy vagytok vele, de a csapatjátékosként már bizonyított, a munkavégzésre motivált, az olcsóbb pótlásokhoz megfelelő hozzáállással rendelkező munkatársakat minden nap elviszem. Az alkalmasságot mindig megtaníthatod.
Gondoljon vissza a fenti autós forgatókönyvre. Ha az előtted álló tehetségről gondoskodnak, és a teljesítményük bebizonyosodik, akkor mekkora a kockázata annak, hogy először belsőre tekintenek? Időt és pénzt takarít meg, és ezzel javítja alkalmazottai általános morálját!
Megtartom a Honda Civicemet addig a napig, amíg le nem száll rólam – ami lehet, hogy eltarthat egy ideig, mivel csak 90 000 mérföld van benne. Bízom benne, és megbízhatónak bizonyult. Gondoskodom róla, felismerem az esetleges problémákat, és jutalmazom azzal, hogy feltöltöm gázzal és kimosom. Mindezek nagy előnye: nem kell pénzt pazarolnom egy új autóra, és nem is kell időt töltenem egy új autó keresésére.
