Az évszázad kérdése: jobb egy ügynökséggel együttműködni, vagy egy házon belüli toborzási funkcióra hagyatkozni? Miután mindkét világban játszottam, szerettem volna megosztani a nézőpontomat.
Még akkor kerültem a toborzási ágazatba, amikor azt a tanácsadás ágának tekintették, és házon belüli toborzás nem igazán létezett. Partnerségre léptünk a cégvezetőkkel, segítettük őket a személyzeti szükségletek hullámvölgyeiben, és márkáik kiterjesztéseivé váltunk a piacon.
Soha nem felejtem el egyik ügyfelemet, egy nagy televíziós bevásárlóhálózatot, amelynek szüksége volt a technológiai arénában szerzett szakértelmemre, hogy kiépítse több műszakos ügyfélszolgálati funkcióját. Én voltam a cég erőforrása. Javaslatkérés nem volt; a vezető dolgozott a cégemmel az iparági megértésemnek és szakértelmemnek, valamint a szállításomnak, tevékenységemnek és szolgáltatásomnak köszönhetően. Egyszerűen, a csapatommal elvégeztük a munkát.
2013-ban tértem át a vállalati toborzás világába. Az ügyfeleimmel folytatott beszélgetések miatt váltottam, akik elmondták, hogy bár át kell mennem a HR-en, továbbra is igénybe veszik a szolgáltatásaimat. Megkérdeztem: „Ha most van házon belüli toborzási csapata, miért fizeti még mindig nekem ezeket a díjakat?” A válasz egyhangú volt: „Mert te és a csapatod tehetségesnek találtál.”
Szóval ott voltam, és arra gondoltam: „A házon belüli tehetségszerzésnek szüksége van rám.” Végül egy olyan cégnél találtam magam, amelynek nulla infrastruktúrája volt a tehetségek megszerzésének területén, és folytattam egy globális funkció kiépítését Észak-Amerikában; Európa, Közel-Kelet és Afrika; és az ázsiai-csendes-óceáni térség. A csapat 30 fősre nőtt, és a műveleti és adatelemzési funkciókat beépítette a tehetségszerzési osztályba. Hat év után átalakuló tehetségszerzési tanácsadási projektekbe kezdtem globális tanácsadó és biztosítási brókercégek körében.
A tehetségszerzés számos aspektusával és korszakával kapcsolatos tapasztalataim alapján azt tapasztaltam, hogy a toborzóknak három típusa van: toborzók, jó toborzók és nagyszerű toborzók. Az, hogy milyen típusú toborzók vannak a csapatában – akár házon belül, akár ügynökségen belül – mindenben számít.
A Jó, a Nagy és a többi
Hadd kezdjem azzal, hogy a tehetségszerzés nem egy mindenkire érvényes stratégia. A tehetségszerzési funkcióban stratégiai szerepvállalás azt jelenti, hogy meg kell érteni, hogyan vesz fel a szervezet, hogyan néz ki a jó tehetség az Ön számára, és milyen bonyolult piaci helyzeteket kell megterveznie.
Ennek ellenére bármely toborzócsapatban a kompetencia szintjének meghatározásához meg kell érteni, hogy toborzókkal, jó toborzókkal vagy nagyszerű toborzókkal dolgozik-e.
Toborzók
A toborzók figyelik a jelentkezők nyomkövető rendszerét (ATS), csoportosítják az összes releváns önéletrajzot, és e-mailben elküldik a munkaerő-felvételi menedzsernek. A toborzó ezután felkéri a felvételi vezetőt, hogy válassza ki a jelölteket az interjúra, majd ő koordinálja ezeket az interjúkat.
Az ilyen típusú toborzási szakemberek jellemzően egy házon belüli vállalati csapatban ülnek. A toborzók tisztán adminisztratív funkciót látnak el; nem biztosítanak tanácsadói piaci értéket a vállalkozásnak. Általában a toborzók lesznek az elsők, akik önként kilépnek az irodából a karrierbörzéken, vagy fejjel elmélyülnek a gyakornoki programban – bármi, ami megmutatja a cégnek, hogy elfoglaltak.
Jó toborzók
A jó toborzók egy lépéssel tovább mennek. Nem csak arra várnak, hogy a jelöltek bekerüljenek az ATS-be; közzéteszik a pozíciót a LinkedInben, hogy láthatóvá váljanak a hálózatukban. Alaposan felülvizsgálják azokat a jelentkezőket, akik belépnek a csővezetékeikbe, és kiszűrik azokat, akik nem tűnnek megfelelőnek. Ha ez megtörtént, csoportosítják a fennmaradó jelentkezőket, és elküldik őket a munkaerő-felvételi menedzsernek.
A jó toborzók egy menedzserrel ülnek, hogy többet megtudjanak egy újonnan megnyílt szerepkörről – de nem követnek nyomon proaktívan és nem adnak állapotfrissítéseket, hacsak nem kérik. A jó toborzók képezhetők. Némi szilárd edzéssel valóban felpörgetik a játékukat.
Nagyszerű toborzók
A kiváló toborzók a vállalkozás belső vagy külső tanácsadói. Arra törekednek, hogy jobban megértsék, mi történik az üzletben, mivel az az iparághoz kapcsolódik. Segítenek a vezetők felvételében egy stratégiai beszerzési terv meghatározásában, amely a piac jelenlegi állapotában működik. Vezetőkkel együttműködve olyan márkanyilatkozatokat készítenek, amelyek bemutatják a szervezeti és csapatkultúrát, és megválaszolják, miért szeretne valaki a vállalatnál dolgozni. A nagyszerű toborzók hetente találkoznak egy cég marketing osztályával, hogy segítsenek kialakítani és végrehajtani a munkáltatói márkaépítési erőfeszítéseket.
A kiváló toborzók általában a globális interjúképzés megalkotói és lebonyolítói, segítenek a szervezeteknek strukturált interjúk elkészítésében, csökkentik az öntudatlan torzítást, és hatékony sokszínű toborzási stratégiákat dolgoznak ki a szervezeten belül.
A kiváló toborzók mindig beszerzést és gyártást végeznek ügyfeleik számára. Szelektíven választják ki azokat a szervezeteket, amelyekkel együtt dolgoznak, hogy idejüket és tehetségüket stratégiailag ügyfeleik és jelöltcsoportjaik javára irányíthassák. Mind az ügyfelek, mind a jelöltek teljesítése elengedhetetlen a sikerhez, különösen ügynökségi környezetben.
Hol találhatók kiváló toborzók?
Dióhéjban, azok a vezetők, akik a legnagyobb sikert szeretnék elérni, jellemzően ügynökségi partnereiket veszik igénybe a házon belüli vállalati toborzóikkal együtt, hogy szélesebb hálót vetjenek ki a tehetségek számára. Ez kevésbé arról szól, hogy kiváló toborzókat keressünk egy adott helyen, hanem inkább az ügynökségek és a házon belüli csapatok bevonásával a legjobb eredmények érdekében.
Vessünk egy gyors pillantást a toborzásra a 2020-as év szemüvegén keresztül. Míg az elbocsátások és a bevételkiesések ágazatonként eltérőek voltak, a házon belüli toborzási csapatok létszámát lecsökkentették vagy akár meg is szüntették a munkaerő-felvétel leállítása miatt. A munkaerő-kölcsönző ügynökségek ugyanakkor megugrottak a bevételükben, mivel bizonyos iparágak segítségül hívták őket.
A 2020-as évnek meg kell tanítania a tehetségek megszerzésére, hogy a munkaerő-tervezés többé már nem tartozik a teljes humánerőforrás-ernyő alá. A minőségi tehetségkutatás és a megfelelő stratégiai beszerzés, ha a toborzók és a vállalkozás partnerségében végzik el, jobb tapasztalatot teremtenek a jelöltek számára, jobb munkáltatói márkaépítést és magasabb színvonalú tehetségbázist a vezetők felvételéhez. Mindenki nyer.
Ha a házon belüli toborzók nem dolgoznak ki és nem alakítanak ki hosszú távú kapcsolatokat a piac kulcsszereplőivel, nem tudnak minőségi tehetségeket juttatni a vállalkozásba. Az ügynökségi cégek üzleti partnerként működhetnek, stratégiailag együttműködve az ügyfelekkel a piac megfigyelése és a tehetségek felkutatása érdekében. A vállalati entitások gyakran elveszítik a minőségi tehetségeket, ha nem vonnak be hozzáértő partnert az ügynökségi toborzási modellbe – és az ilyen partnerségek a jövőben csak még fontosabbak lesznek.
