A „szellemkép” kifejezés a levelezés hirtelen befejezésére utal rím vagy ok nélkül – ez te legalább tudja. És bár a szellemkép először randevúzási jelenségként merült fel, belopta magát a felvételi folyamatba.
A jelöltek kísértése akkor fordul elő, amikor egy jelölt hirtelen befejezi a kommunikációt a felvételi folyamat felénél. Az egyik pillanatban beszélsz velük, a másikban pedig eltűntek. Ez nem ritka: az Indeed 2019-es felmérése szerint a toborzók 83 százalékát megkísértették a jelöltek.
Amikor a toborzók átszellemültek, gyakran frusztráltnak és zavartnak érzik magukat, és azon töprengenek, mi történt. Az igazság az, hogy sok tényező vezethet a jelöltek szellemképéhez, amelyek többségét a toborzók nem tudják ellenőrizni. Vannak azonban olyan lépések, amelyeket a toborzók megtehetnek a jelöltek szellemképének csökkentésére.
1. Nyílt kommunikáció fenntartása
A toborzók gyakran magas követelményeket támasztanak a pályázókkal szemben, elvárva tőlük, hogy felkészültek, megfelelő tapasztalattal és hatékony kommunikációval rendelkezzenek. Sajnos a toborzók elfelejtik, hogy a jelentkezők ugyanezt várják el tőlünk.
A toborzók és a munkaadók kommunikációjának hiánya a felvételi folyamat során az egyik fő oka annak, hogy a jelölteket megzavarják. Minél tovább tart a toborzóknak, hogy válaszoljanak a jelöltekre, vagy frissítsenek frissítéseket, annál könnyebben tudják máshová összpontosítani, így az Ön cége a porban marad.
Az egyik leghatékonyabb dolog, amit megtehetsz a jelöltek szellemképének megakadályozása érdekében, ha egyszerűen fenntartod a nyitott kommunikációs vonalakat a folyamat során. Amikor a jelöltek tájékozottnak és megbecsültnek érzik magukat, tapasztalataik sokkal pozitívabbak, és emiatt kevésbé valószínű, hogy eltűnnek rajtad. A jelöltek gyakran megkísérlik a felvételi vezetőket, amikor nem tudják, hol állnak a folyamatban. A heti e-mailes frissítések küldése – még akkor is, ha nincs sok mondanivaló – fenntarthatja a jelentkezők érdeklődését a pozíció iránt, és csökkentheti a kísérteties kockázatát.
2. Tartsa tiszteletben a jelölt idejét
Ha novemberben interjút készít egy jelentkezővel, és nem mond neki mást, amíg januárban el nem küld egy ajánlatkérő levelet, ne lepődjön meg, ha az a jelölt teljesen elkápráztatja Önt.
Csökkentheti a szellemkép veszélyét, ha átlátható marad a döntéshozatali folyamatot illetően. Fontolja meg, hogy előre megad egy idővonalat, hogy meghatározza az egyes szakaszok várható időtartamát. Az idővonal csak akkor hatásos, ha ragaszkodsz hozzá, ezért ügyelj a reálisra. Még jobb, ha a kölcsönzés gyorsaságát állítsa elsődleges prioritássá, hogy ne fenyegesse a határidők túllépésének kockázatát.
Az átlagos felvételi idő 3-4 hét minden iparágban, és mivel sok jelölt elfogadja az első ajánlatot, jobb, ha a spektrum rövidebb végén téved. A gyors felvételi folyamat csökkenti annak valószínűségét, hogy a legjobb jelöltek megkísérlik, miközben javítja az alkalmazottak minőségét.
Ha cége a jelölt mellett döntött, de a hivatalos ajánlat késik, a legjobb gyakorlat az, ha szóbeli ajánlatot tesz a jelöltnek, és tájékoztatja őt, hogy hivatalos ajánlat készül. Ez rugalmasságot biztosít a munkaerő-felvételi vezetőknek a szükséges dokumentumok elkészítéséhez és terv elkészítéséhez anélkül, hogy attól kellene tartania, hogy a jelölt elfogadja egy másik cég ajánlatát, mielőtt befejezné.
3. Tegye személyre a jelölt tapasztalatait
A jelöltek hajlamosabbak a kísértetekre, ha nem találják vonzónak a toborzási folyamatot. Azt akarják, hogy egyedülállóan tehetséges egyénekként kezeljék őket, ne pedig egy újabb készülő önéletrajz. Ha a felvételi folyamat nem személyre szabott, a jelöltek nem létesítenek kapcsolatot a vállalattal – és ez nagyon megkönnyíti a jelöltek számára, hogy megkíséreljék a szervezetét.
Számos módja van a jelölt tapasztalatainak személyre szabására. Egy jó hüvelykujjszabály, hogy kerülje a parancsikonok használatát, amelyek a jelölt tapasztalatainak rovására időt takaríthatnak meg. A tömeges e-mailek és az általános interjúk egyaránt hozzájárulhatnak a jelölt negatív tapasztalataihoz.
Sok toborzó úgy gondolja, hogy a jelölt tapasztalata a jelentkezési folyamat elindítása után kezdődik. Valójában akkor kezdődik, amikor a jelölt először elolvassa az álláshirdetését. Győződjön meg arról, hogy a tiéd több, mint egy homályos követelménylista. Ehelyett készítsen álláshirdetést, amely személyesen szól az álláskeresőhöz, és tartalmazzon olyan információkat, amelyeket az ideális jelölt szeretne tudni.
Az is fontos, hogy lehetőséget adjunk a jelölteknek, hogy szemtől szemben – vagy képernyőről képernyőre – interakcióba léphessenek a munkaerő-felvételi vezetővel és leendő csapattársaikkal. Ez segít a jelölteknek jobban megérteni, milyen a vállalat, ami viszont segít a jelölteknek személyesebb kapcsolatot kialakítani a vállalattal.
Végül ne feledje, hogy a jelölteknek szakmai céljaik vannak, amelyeket el akarnak érni. Sok állásinterjú csak arra összpontosít, hogy meghatározzák, hogyan felel meg a jelölt a vállalat igényeinek, de az álláskeresőket akkor veszik leginkább igénybe, amikor az interjúztatók időt szakítanak arra, hogy megkérdezzék karrierjüket és törekvéseiket. Ez nemcsak a folyamat személyre szabását segíti elő, hanem további betekintést nyújt abba is, hogy a jelölt hogyan tud értéket teremteni a szervezet számára most és a jövőben egyaránt.
A jelölt elhatározása, hogy kísérteties lesz, gyakran megfejtetlen rejtély marad a cég számára. Ahelyett, hogy ezen rágódnának, a toborzóknak és a HR-csapatoknak proaktív megközelítést kell alkalmazniuk, hogy megelőzzék a szellemkép kialakulását, mielőtt az megtörténne. A nyílt kommunikáció fenntartásával, az időben történő felvételi folyamat biztosításával és a jelöltek tapasztalatának személyre szabásával az elejétől a végéig a cég száműzheti a jelöltek szellemeit, és sikeres felvételi folyamatot hozhat létre mind a jelöltek, mind a toborzók számára.
