Az amerikai vállalatok vezetőinek többsége fehér férfi. Ez egy egyszerű tény. Az Egyesült Államok Munkaügyi Statisztikai Hivatala szerint a vezetők mindössze 8 százaléka és a vezérigazgatók 4 százaléka fekete. Emellett a vezetők 10 százaléka és a vezérigazgatók 6 százaléka spanyol vagy latin.
Hasonlóképpen, a Mercer egy 2020-as jelentése megerősítette, hogy minél feljebb mész a vállalati ranglétrán, annál kisebb a nők képviselete. Míg a kisegítő személyzet 47 százaléka nő, addig a Mercer adatai szerint a vezetők 23 százaléka nő. Ez a méltányos képviselet hiánya a munkahelyi vezetők között az egyik fő oka annak, hogy a vállalatok manapság ekkora hangsúlyt fektetnek a sokszínű munkaerő-felvételre.
Hangos erőfeszítéseik ellenére azonban a vállalatok nem haladnak túl sokat. A McKinsey jelentése szerint mind a nemek, mind az etnikai sokszínűség a vezetői csapatokban lassan fejlődött 2014 és 2019 között. A jövőre nézve, a MedRepsnél végzett saját kutatásunk szerint az álláskeresők többsége nem hiszi, hogy a virtuális toborzás nagy hatással lesz a sokszínűségre és a befogadásra.
De tényleg így van? Természetesen senki sem akarja, hogy a virtuális toborzásra való áttérés akadályozza a sokszínűséget és a befogadást, de tagadhatatlan, hogy aktívabb lépésekre van szükség a sokszínűség és a befogadás terén tett erőfeszítések értelmes előmozdítása érdekében.
Ezt szem előtt tartva itt az ideje, hogy megvizsgáljuk a virtuális toborzás előnyeit és hátrányait a sokszínű munkaerő-felvételi erőfeszítések tekintetében:
A hely többé nem korlátozza
Ha virtuális toborzásról van szó, a világ bármely pontjáról felvehet tehetségeket anélkül, hogy bárkit is át kellene költöznie a városába. A szélesebb háló felrázása felrázza tehetségeit, növelve annak esélyét, hogy egyedi tapasztalatokkal rendelkező jelöltek széles skáláját találja, ahelyett, hogy ugyanazokat a pokolgépes jelölteket alkalmazná, mint mindig.
A virtuális toborzás lehetőséget nyújthat arra is, hogy egy változatosabb interjúpanelt hívjon meg a folyamatba. Mivel a helyszín már nem korlátoz, meghívhat olyan vezetőket, akik korábban esetleg nem tudtak részt venni az interjúkon, ezáltal szélesebb perspektívát hozhat a keverékbe, és mérsékelheti a tudattalan elfogultság hatását.
A rugalmasság hozzáférhetőbbé teszi az Ön munkáját
A távmunka nagyobb rugalmasságot kínál a munkaerő számára, ami szintén segítheti a sokszínűséget és az integrációt. Azok a pályázók, akik korábban esetleg nem tudtak dolgozni az Ön merevebb, pandémia előtti munkastruktúráinak keretein belül, most szóba jöhetnek a vállalatánál. Ez a tehetségállomány egy szélesebb szegmensét nyitja meg a munkaerő-felvételi erőfeszítései előtt.
Még a munkaköri leírásában is felvázolhatja rugalmas munkavégzési lehetőségeit, hogy megnyerje azokat az értékesítési képviselőket, akiknek extra támogatásra van szükségük. Izgatottan fognak jelentkezni egy olyan céghez, amelyik az ő igényeiket helyezi előtérbe.
A technikai eszközök vegyes zsákok is lehetnek
A virtuális interjúk kiváló lehetőséget kínálnak a szűrési folyamaton belüli torzítás csökkentésére. A virtuális interjúk gyakran több struktúrát igényelnek, mint a személyes beszélgetések, ami igazságosabbá teheti az interjúkészítési élményt, és minden jelöltnek lehetősége nyílik arra, hogy ugyanazokat a kérdéseket válaszolja meg, és ugyanúgy mutassa be magát. Az egyirányú videointerjúk, amelyek során a jelöltek saját videójukat rögzítik egy meghatározott kérdéslistára válaszolva, különösen hasznosak lehetnek a munkaerő-felvétel igazságosabbá tételében.
A jóval azonban együtt jár a rossz is. A jelentkezők nyomkövető rendszerei (ATS-ek) gátolhatják a sokszínűséget, ha olyan követelmények alapján szűrik ki a minősített jelölteket, amelyekre valójában nincs szükség. A probléma elkerülése érdekében fontolja meg a munkaköri követelmények és az automatizált szűrési kritériumok felülvizsgálatát, hogy megbizonyosodjon arról, hogy nem korlátozzák szükségtelenül.
A megtakarított pénzt újra befektetheti a sokszínű munkaerő-felvételi erőfeszítésekbe
A virtuális toborzás meglehetősen költséghatékony lehet. Egyrészt nem kell fizetnie azért, hogy a jelöltek személyesen utazzanak interjúra az irodájában. Gondoljon az összes járatra, szállodára és étkezésre, amelyet már nem kell fizetnie minden interjúalany esetében. Ehelyett visszahelyezheti ezt a költségvetést a sokszínűség és a befogadási stratégiákba.
Új élmény, új márka
Az alkalmazottak tapasztalata megváltozott mostanra, hogy minden virtuális. Ez azt jelenti, hogy itt a tökéletes alkalom a munkáltatói márka átalakítására. A márkaépítés felbecsülhetetlen értékű lehetőség, hogy elmondja az álláskeresőknek, milyen a szervezeténél dolgozni egy távoli világban.
Munkáltatói márka átalakítása során ügyeljen arra, hogy márkája jobban összpontosítson a sokszínűségre, a méltányosságra és a befogadásra. Ez például azt jelentheti, hogy számos különböző alkalmazottat mutasson be a vállalat különböző szintjein a munkáltatói márkaépítési anyagokon és a karrieroldalakon. Az álláskeresők szeretnek első kézből hallani történeteket arról, hogy az alkalmazottak miért szeretnek az Ön cégénél dolgozni.
Ennek ellenére a dolgok nagyon rosszra fordulhatnak, ha olyan ígéreteket tesz a munkáltatói márkában, amelyek nem egyeznek a tényleges vállalati kultúrával. Fontos, hogy őszinte legyél a vállalat sokszínűségével vagy annak hiányával kapcsolatban. Ne próbáljon túlkompenzálni azzal, hogy cége sokszínűbbnek tűnik, mint amilyen valójában. Jóllehet a sokszínűségről és a befogadás céljairól beszélni nagyszerű, a munkáltatói márkának pontosan tükröznie kell a vállalat jelenlegi állapotát.
