A HR és a toborzás sokat változott a járvány miatt. A legnagyobb változás talán az, hogy minden virtuálissá vált.
A HR és a toborzás, mint terület, mindig is kedvezett a virtuális munkakörnyezetnek, de a COVID-19-járvány miatt ez a virtuális munka a megszokottá vált, nem pedig egy kellemes jutalom. A különféle ágazatokban dolgozó szakemberekhez hasonlóan sok HR-es és tehetségszerzési szakembernek, aki korábban teljes munkaidőben dolgozott az irodákban, az elmúlt év során távmunkára kellett átállnia. Bár igaz, hogy a HR-es és a toborzási munkát gyakran otthonról is el lehet végezni, az olyan kulcsfontosságú folyamatok, mint a beszerzés és a jelöltekkel való interjúk virtuális környezetbe átvitele komoly kihívást jelenthet – hacsak nem rendelkezik a megfelelő felszereléssel és stratégiával.
Felkészülés a virtuális HR-hez és toborzáshoz
A HR-esek sok személyes munkavállalói információval foglalkoznak, amelyeket meg kell őrizni. Ellenkező esetben a cégek sok jogi – és márkaépítési – kockázatba ütközhetnek.
A vállalatokat rendszeresen kibertámadások célozzák, és ha egy ilyen támadás során a jelöltek és alkalmazottak adatai szivárognának ki, az katasztrofális lehet egy szervezet számára. A lehetséges perek és jogi felelősségek mellett a vállalati adatvédelmi incidens helyrehozhatatlanul károsíthatja a vállalat toborzó csatornáját is. Melyik jelölt szeretne jelentkezni (vagy dolgozni) olyan munkáltatóhoz, amely a múltban elmulasztotta megvédeni a jelentkező és a munkavállaló felvételi adatait?
Az irodában általában informatikai és kiberbiztonsági csapatok gondoskodnak az alkalmazottak adatainak biztonságát szolgáló rendszerek létrehozásáról, de ez nem igaz, amikor a HR-esek otthonról dolgoznak. A HR-csapatok azonban bizonyos protokollok és biztonsági intézkedések beállításával megvédhetik az alkalmazottak információit az otthoni irodájukból.
Ha távolról dolgozik, az otthoni irodát alapvetően úgy kell beállítani, mint az üzleti irodát. A tűzfalakat és az adminisztrációs protokollokat frissíteni kell a rendszerek biztonsága érdekében, és az alkalmazottaknak ugyanazokat a bevált biztonsági gyakorlatokat kell követniük, mint az irodában. Minden információmegosztásra használt csatornát – mint például a Slack, az e-mail stb. – alaposan meg kell erősíteni. Fontolja meg, hogy informatikai csapatával együttműködve egyértelmű protokollokat állítson fel az információk kezelésére, beleértve a korlátozott, szigorúan bizalmas és korlátlan protokollokat is, az adott információ érzékenységétől függően.
Lehetőség a HR és a toborzás újragondolására
A távmunkára való átállásnak lehetnek kockázatai és kihívásai, de ez nem volt teljesen rossz hír. Sok HR-es és toborzási szakember is élt ezzel a lehetőséggel a teljes HR és toborzási üzleti modell újragondolására. Fontos, hogy a távmunka lehetőséget ad arra, hogy több embert több funkcióra képezzenek ki, így robusztusabb és ellenállóbb munkaerőt hozunk létre az előttünk álló viharos időkre.
Virtuális munkakörnyezetben a megfelelő technológiával a kollégák könnyedén kapcsolatba léphetnek egymással, és árnyékot vethetnek egymásra, hogy megismerjék egymás munkáját. Például a képernyőmegosztással az egyik alkalmazott végigkísérheti a másikat egy hétköznapi nap számos feladatán, és ezzel egy új funkcióra taníthatja az alkalmazottat. Ez a keresztképzés segíthet a vállalatnak abban, hogy felerősítse azokat a csapatokat, amelyeknek extra támogatásra van szükségük, és rugalmasabb készségeket alakíthatnak ki a csapattagok között.
A toborzásnál a járvány egy kis megrázkódtatást is jelentett. Országszerte sok ember veszítette el állását a járvány miatt, és most már bérelhetők. A kulcs, mint mindig, az, hogy az embert a megfelelő állásba helyezzük. De mivel sok ember van jelen a tehetségpiacon, ez nehezebb lehet, mint gondolná.
Sok jelenleg a piacon lévő jelölt nem feltétlenül rendelkezik azokkal a képesítésekkel vagy tapasztalatokkal, amelyekre szüksége van a nyitott szerepkörökhöz, köszönhetően a tapasztalt aszimmetrikus állásvesztésnek. Ez torlódást okozhat a tehetségkeresés folyamatában. Igen, több önéletrajzot kell átnézni, de nem elég minősített.
Az egyik dolog, amit a toborzók megtehetnek, hogy elkezdenek kívülről gondolkodni. Például a különösen ígéretes jelölteket olyan képzési programokba irányíthatják, amelyek segíthetnek felkészülni ezekre a szerepekre. Más toborzók még azt is átgondolják, hogy a látszólag nem kapcsolódó területek készségkészletei hogyan alkalmazhatók új szerepkörökben. Kell hozzá egy kis kreativitás, de segíthet váratlan – és erőteljes – kapcsolatok létrehozásában a tehetségpiac viharos időszakában.
