Kérdezzen meg bármely toborzót, HR-szakembert vagy álláskeresőt a munkaerő-felvétel jövőjéről, és azt fogják mondani, hogy a játék soha többé nem lesz a régi. A toborzási gyakorlat teljesen átalakult, mivel a vállalatok gyakorlatilag egyik napról a másikra áttértek a személyes munkáról egy teljesen távoli modellre.
Ezek a drámai változások mind a munkaerő-felvételi gyakorlatban, mind a szakmai gondolkodásmódban a Talview legújabb, 2021-es távoli munkaerő-felvételi trendjei című jelentésében kerültek előtérbe. Több mint 145 szervezetet vizsgáltunk meg 20+ országban és 15+ iparágban, köztük például az Amazon, az Uber, a Disney, és a Zoom, számos kis- és középvállalkozás mellett.
A felmérés feltárta azokat a kulcsfontosságú trendeket, amelyeket a tehetségvezetők és a munkaerő-toborzási csapatok az elkövetkező évben látni fognak, és betekintést nyert abba, hogy a vállalatok hogyan alakították át munkaerő-felvételi stratégiájukat az elmúlt évben. Íme néhány kiemelés:
A távoli munkaerő-felvétel nagyobb sokszínűséget és szélesebb körű hozzáférést biztosít a tehetségekhez
A felmérés megerősítette azt, amit sokan tudunk már egy ideje: a távoli munkaerő-felvétel lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy hozzáférjenek a korábban elérhetetlen tehetségekhez, és összességében változatosabb tehetségcsoportokat csapjanak le. A válaszadók 79 százaléka azt mondta, hogy javítani tudná a sokszínűséget most, hogy már nem korlátozódik az ingázási távolságon belüli jelöltek toborzására.
Amikor a vállalatok távolról vesznek fel munkaerőt, az ország más részeiből – vagy akár a világból – érkezők jelentkezhetnek olyan állásokra, amelyek korábban egy adott földrajzi területhez kötődnek. A magas megélhetési költségek az olyan forró foglalkoztatási központokban, mint a Szilícium-völgy és New York City, korábban sok jelölt számára akadályt jelentettek, de a távoli toborzás megnyitja a kaput a korábban kirekesztett közösségek előtt.
A résztvevők egyértelművé tették a sokszínűség iránti megújult elkötelezettségüket. Az egyik szervezeti képviselő elmondta, hogy cégük büszke arra, hogy „erős jelenléttel a világ minden részén, sokszínű és befogadó vállalati kultúrával”. Egy másik kijelentette, hogy globális vállalatnak lenni együttműködést és szinergiát jelent a különböző helyszíneken élő emberek között. (Nem titok, hogy a sokszínűbb munkaerő gazdasági előnyökkel jár.)
Ez azonban nem jelenti azt, hogy a vállalat helyi régióján kívül minden akadály leomlott a munkaerő-felvétel előtt. Sok válaszadó azt mondta, hogy az a szervezeti meggyőződés, hogy a személyes csapatok jobban teljesítenek, mint a távoli alkalmazottak, akadályozzák a munkaerő-felvételi erőfeszítések kiterjesztését. A jövőre nézve a vállalatoknak le kell küzdeniük ezt az önkorlátozó gondolkodásmódot, ha a legjobb tehetségeket akarják megszerezni.
A jelölt tapasztalata a legfontosabb
Ha jól sikerült, a távoli munkaerő-felvétel komolyan növelheti a jelölt tapasztalatait. Valójában a felmérésben résztvevők 40 százaléka számolt be arról, hogy a jelöltek elégedettségi szintje javult, amikor elfogadták a virtuális toborzást.
A távoli bérbeadás azonban nem varázsszer. A vállalatok nem válthatnak át az online toborzásra, és várhatják el, hogy a jelöltek tapasztalata automatikusan javuljon. A hagyományos munkaerő-felvételhez hasonlóan átgondolt, emberközpontú stratégiára van szükség ahhoz, hogy a távoli munkaerő-felvétel révén nagyszerű pályázói élményt nyújtson.
A felmérésben részt vevő vállalatok közül több is felismerte ezt, és beszámolt saját erőfeszítéseiről, hogy a jelölt tapasztalatait a virtuális birodalomhoz igazítsa. Az egyik szervezeti képviselő elmondta, hogy cégük stratégiáját úgy változtatta meg, hogy „új eszközöket és technikákat fedezett fel és vezettek be a jobb jelöltélmény és a virtuális belépési folyamat érdekében”. Az egyik válaszadó egy rövidebb és egyszerűbb folyamat mellett számolt be, míg egy másik azt állította, hogy a kezdeti jelöltértékelési folyamat javításával arra törekszenek, hogy a jelölt tapasztalatait a lehető leg „digitálisan gördülékenyebbé” tegyék.
Mivel a jelöltek 87 százaléka azt állítja, hogy egy pozitív interjúval kapcsolatos tapasztalat megváltoztathatja a véleményét egy olyan munkáltatóval kapcsolatban, amelyben korábban kételkedett, a virtuális jelölt tapasztalata vitathatatlan.
A vállalkozások nagyrészt leküzdötték a távelhelyezés kezdeti akadályát. A megkérdezett szervezetek többsége elégedett a távmunkával (és 38 százalékuk 10/10-es elégedettségi pontszámot adott), ez a statisztika tavaly ilyenkor sokak számára elképzelhetetlen volt. A HR-szakemberek már most élvezik, hogy a virtuális toborzás csökkentette a lefolytatandó interjúk számát, miközben csökkenti az időt és az egy bérleti költséget. Most olyan távoli felvételi stratégiákat kell kidolgozniuk, amelyek ugyanolyan pozitívak a jelöltek számára, mint a munkáltatók számára.
A teljes körű technológiába való befektetés a siker kulcsa
A távoli munkaerő-felvételi stratégiát támogató technológia hiányában a vállalatok különböző platformokat, például jelentkezőkövető rendszereket (ATS), Zoom-hívásokat és e-mail-láncokat fognak össze. Ez nem hoz majd nagyszerű jelöltélményt. A virtuális toborzásra tervezett technológiai megoldásokba való befektetés különbséget jelenthet az egyszerű távoli felvétel és a nyerő virtuális jelöltélmény létrehozása között.
A teljes felvételi folyamatot lebonyolító all-in-one platformok különösen népszerűek voltak felmérésünk válaszadói körében, és sokan azt fejezték ki, hogy remélik, hogy a jövőben még több ilyen platformot látnak majd. A szervezetek a chatbotok toborzásában, felmérésekben, interjúkban és ATS-integrációkban is újításokat várnak.
A válaszadók 94 százaléka nyilatkozott úgy, hogy azt tervezi, hogy növeli a virtuális rendezvényplatformok használatát, míg 44 százalékuk mondta ugyanezt az interjúk coaching és elemző eszközeivel kapcsolatban. 39 százalékuk szeretné növelni a videóinterjú-megoldások használatát. Nyilvánvaló, hogy bővelkedik a kereslet a legmodernebb toborzási technológiák iránt. Nem meglepő, hogy az online munkaerő-toborzási piac 2027-re várhatóan 7,1 százalékos összetett éves növekedést fog elérni.
Ez sokak számára nehéz év volt, de segített felfedezni azt az értéket is, amelyet a hagyományos munkavégzési módoktól való elszakadás révén nyerhetünk. Azok a vállalatok, amelyek korábban a személyes modellt alkalmazták, most a távoli munkaerő-kölcsönzés jutalmát aratják. A legjobb eredmény érdekében azonban a szervezeteknek intelligens, szándékos stratégiákat kell kidolgozniuk, és ki kell használniuk a piac által kínált innovatív eszközöket.
