A küldetés és az értékek összehangolása elengedhetetlen a tehetségek sikeres toborzásához és megtartásához. Amikor az alkalmazottak úgy érzik, hogy kötődnek az Ön küldetéséhez és értékeihez, ihletet éreznek arra, hogy a lehető legjobban hozzájáruljanak. Ezzel szemben a küldetés és az értékek összehangolása nélkül az alkalmazottak elkötelezettsége csökken, ami negatívan befolyásolja a csapat általános teljesítményét és morálját.
Alkalmazottai csak akkor tudnak igazodni az Ön küldetéséhez és értékeihez, ha meghatározott céljuk van, amely értelmet ad a munkájuknak. A vállalat küldetésnyilatkozatának világosan és tömören meg kell határoznia vállalkozásként a legfontosabb célját. Azt kell válaszolnia: Mit csinálunk, és miért tesszük? Minden projektnek, kezdeményezésnek és csapatcélnak kapcsolódnia kell ehhez a küldetéshez.
A vezető szervezetek olyan megfogalmazott értékekkel is rendelkeznek, amelyek mélyen megőrzött hiedelmeket és elvárt viselkedéseket képviselnek. Az alapértékek a vállalat vezérelvei. Ha egy küldetés határozza meg, hogy mit és miért csinálunk, akkor az alapvető értékek azt fejezik ki, hogyan tesszük ezt.
A legsikeresebb értékek támogatják a vállalat küldetését, formálják kultúráját, tükrözik identitását. Mivel minden szervezet egyedi, nincsenek egyetemes alapértékek. Ehelyett egy vállalatnak el kell döntenie, hogy mely elveket tartja a legfontosabbnak.
A küldetés és az értékek együttesen alkotják a vállalat egyedi identitását és működési módját. Egy erős küldetéssel és értékrenddel rendelkező vállalatban minden alkalmazott ismeri a küldetést és az értékeket, megérti, hogyan kapcsolódik egyéni munkája a nagyobb összképhez, és látja a küldetést és az értékeket, amelyeket következetesen követnek a napi működés során.
Ahhoz, hogy cége küldetését és értékeit beépítse a toborzási folyamatba, ossza meg azokat bárhol, ahol a jelölt találkozhat velük – a munkaköri leírásokban, a vállalat „Névjegy” oldalán és a szűrési interjúk során. Ez bizonyítja elkötelezettségét a küldetés és az értékek iránt, és lehetőséget ad a jelölteknek, hogy felmérjék saját igazodásukat. Az interjú során tovább értékelheti, hogy minden jelölt megfelel-e az Ön küldetésének és értékeinek, ha rákérdez, hogy mikor mutattak be minden értéket.
A vállalat növekedésével az új tehetségek iránti kereslet növekszik. A toborzóknak gyakran feladata, hogy gyorsan pótolják a készséghiányokat, ami arra készteti a felvételi folyamatot, hogy inkább a jelölt technikai készségeire összpontosítson, semmint küldetésére és értékrendjére. Bár a készségek hiányosságainak pótlása nagyon fontos, a küldetés és az értékek összehangolásának biztosítása ugyanolyan kritikus. Bármely cég kimondhatja az alapvető értékeket, közzéteheti azokat a honlapján, és rögzítheti a falára. Ami nehezebb és kevésbé gyakori, hogy küldetését és értékeit alkalmazza az összes alkalmazottja mindennapi tapasztalataiban, beleértve a toborzási folyamatot is.
Íme néhány gyors tipp, amelyek segítenek a toborzóknak küldetés- és értékegyeztetés céljából felvenni:
- Hozzon létre egy viselkedésalapú interjúkérdést, amely a jelölt értékrendjének meghatározására szolgál.
- Ösztönözze a jelölteket, hogy az interjú előtt olvassa el küldetését és értékeit.
- Dolgozzon ki egy belső programot, amely minden kérdezőt igazol, mielőtt interjút készítene a leendő csapattagokkal.
- Használjon értékelő eszközöket minden egyes leendő csapattaggal, mielőtt ajánlatot tenne. Az értékelő eszközök a nem szándékos felvételi elfogultság kiküszöbölésében is segítenek.
- Rendeljen mentort az újonnan felvett személyekhez, hogy segítse az újoncokat beilleszkedni a szervezetébe.
- Alkalmazzon olyan bevezető folyamatot, amely magában foglalja a vállalati képzést is, hogy új alkalmazottakat tárjon fel a vállalaton belül minden csapat minden vezetőjének.
- Készítsen felvételi és kilépési interjúkat, hogy megértse, miért csatlakoznak az alkalmazottak a vállalathoz (bevétel), és miért távoznak (kilépési interjúk).
Miután felvettek egy alkalmazottat, fontolja meg a munkavállaló életciklusának hátralévő részét – a beiskolázást, az előléptetéseket, a folyamatos képzést, a felmondást –, és keresse meg a módját, hogyan ágyazza be értékeit ezekbe a kapcsolati pontokba. Minden irányelv, folyamat és program lehetőséget kínál arra, hogy visszakapcsolódjon küldetéséhez és értékeihez.
A vezetőknek modellezniük kell a küldetés és az értékek összehangolását is. A vezetők minden szinten – termékbevezetések, teljes körű megbeszélések, teljesítményértékelések, akár vállalati piknikek – egyértelműen összekapcsolhatják stratégiai döntéseiket a szervezet küldetésével és értékeivel. Az alkalmazottaknak meg kell érteniük, mit jelentenek gyakorlati értelemben a szervezet küldetése és értékei, és hogyan alkalmazhatják ezeket a mindennapi munkájuk során, beleértve az ügyfelekkel való interakciókat, a kollégákkal való interakciókat és a termékdöntéseket. Látniuk kell, hogy a vezetők naponta modellezik a küldetés és az értékek alkalmazását. Ez a különbség aközött, hogy egyszerűen csak van küldetésed és értékeid, és aközött, hogy a küldetésed és értékeid szerint élsz.
Ha a vállalata és a munkaerő igazodik az Ön küldetéséhez és értékeihez, az alkalmazottak nagyobb valószínűséggel lesznek elégedettek, motiváltak és elkötelezettek. Azok az alkalmazottak, akik kapcsolatban állnak a vállalat küldetésével, motiváltak céljaik túlteljesítésére, proaktívak új készségek elsajátítása és új projektek elindítása terén, pozitívak a munkához való hozzáállásukban, kreatívak a problémák megoldásában, és elkötelezettek karrierjük fejlesztése iránt az Ön szervezeténél. Minden azzal kezdődik, hogy sikeresen alkalmazzák a küldetés és az értékek összehangolását.
