Franciaországban konkrét jogokat kell figyelembe venni az elbocsátás során, ami többé-kevésbé megnehezíti a vezető feladatát. Bármi legyen is ennek a gesztusnak az oka, megfelelő indoklással kell rendelkeznie ahhoz, hogy fel tudjon szegni egy fizetési megállapodást. Az alábbiakban az egyes elbocsátási helyzetekhez igazodó okokat adunk segítségül.
Gazdasági elbocsátás
Ha egy vállalat hanyatlóban van, a munkáltató köteles alkalmazottakat elbocsátani a vállalat működésének egyensúlyba hozása érdekében. A társaságnak minden esetben – akár gazdasági nehézségek, akár a tevékenység beszüntetése miatt – kártérítést kell fizetnie az elbocsátott munkavállalónak a hatályos jogszabályok szerint.
Ebben a helyzetben a munkavállalót megilletik az elbocsátásért járó teljes kártérítés. Ezek között szerepel a felmondási idő ellenértékeként a munkavállalónak fizetendő felmondási díj. Létezik továbbá a fizetett szabadság után járó pótlék, amelyből a munkavállaló részesül, ha nem kapja meg a szabadságát az elbocsátás előtt.
A szabálytalan elbocsátás kompenzálásához a cégnek kártérítést kell fizetnie a kár helyreállítása érdekében. Az ilyen típusú kártalanítást az elbocsátandó munkavállaló szolgálati idejének alapján számítják ki. A tíznél több alkalmazottat foglalkoztató cégnél azonban nem számítják ki ezt a kártalanítást, ha a munkavállaló 2 évnél kevesebbet dolgozott a cégnél.
Elbocsátás kötelességszegés miatt
A gazdasági okokból történő felmondástól eltérően a vétkes felmondás a munkavállaló magatartásához kapcsolódik. Az ilyen típusú felmondás során fel kell mérni a munkavállaló hibájának súlyosságát.
Ha a hiba súlyos vagy súlyos, a munkavállaló azonnali elbocsátása lehetséges. Ellenkező esetben a munkavállalót további fegyelmi eljárásnak kell alávetni, mielőtt felkészülne az esetleges elbocsátásra.
Több ok is indokolhatja a súlyos kötelességszegést. Ez a fajta kötelességszegés, amely a munkaszerződésből vagy munkavégzési analógiákból eredő kötelezettségszegésnek minősül, a lojalitás hiányában, igazolatlan hiányzásban, erőszakos jellegben, erkölcsi zaklatásban és szexuális magatartásban, utasítások be nem tartásában, engedetlenségben nyilvánulhat meg…
A súlyos gondatlanság a vezető vagy a vállalat megkárosításának szándékaként egyenértékű súlyos kötelességszegéssel. Súlyos gondatlanságnak minősülhet a lopás, a sikkasztás vagy akár a tisztességtelen verseny. Meg kell jegyezni, hogy súlyos vagy súlyos gondatlanság esetén a munkavállaló elveszíti jogát a felmondási idő miatti kártérítéshez. A súlyos gondatlanság megszünteti a tárgyévi, azaz a megszerzés alatt álló, nem pedig az előző pénzügyi évben megszerzett szabadságok után járó kártalanítási jogot.
Elbocsátás nem fegyelmi okból
Ha a vezető úgy találja, hogy a munkavállaló nem vesz részt a cég zavartalan működésében, felmondásra hivatkozhat. A cselekvőképtelenség, a célok nem teljesítése, a professzionalizmus hiánya, a két tábor közötti meg nem értés, a bizalomvesztés és a hiányzások indokolhatják ezt a kategóriát az elbocsátásra.
A nem fegyelmi okból történő felmondás esetén az elbocsátott munkavállaló részesül a felmentésért járó valamennyi törvényes kártalanításból, a felmondási időből, a fizetett szabadságért járó kártérítésből, valamint egyéb kártalanításból.
Milyen különböző okai vannak az ilyen típusú elbocsátásnak?
Szakmai alkalmatlanság
A munkáltató elbocsáthatja azt a munkavállalót, aki nem tudja megfelelően ellátni feladatait. A szakmai elégtelenség az, ha a munkavállaló nem tudja ellátni a munkáltató által rábízott funkciókat vagy feladatokat.
Elégtelen eredmény
Az elbocsátást indokoló elégtelen eredmény igazolásához a munkáltatónak bizonyítania kell, hogy a kitűzött célok reálisak voltak (ésszerűek, a piaccal összeegyeztethetőek, más munkavállalók által elértek), és a célok elmulasztása a munkavállaló számlájára írható. (különösen szakmai alkalmatlanság miatt).
Betegség
A munkáltató egészségi állapotára hivatkozva nem bocsáthat el munkavállalót (kivéve az üzemorvos által megállapított keresőképtelenséget). Elbocsátható azonban az a munkavállaló, aki hosszabb távollétével vagy ismétlődő távollétével megzavarja a cég megfelelő működését.
testi alkalmatlanság
Fizikai alkalmatlanság, akár szakmai, akár nem, jogos okot jelenthet az elbocsátásra. A munkáltatónak meg kell keresnie a vállalaton belüli átcsoportosítás minden lehetőségét.
A munkavállaló személyes élete
A munkavállaló személyes élete nem tekinthető jogos felmondási oknak. A munkavállaló magánéletével kapcsolatos bizonyos tények azonban indokolhatják a felmondást, mint például a szerződéses kötelezettségeinek megszegése vagy a társaságon belüli jellemző objektív zavar.
