Minden jó menedzser álma egy összetartó, nagy teljesítményű csapat, amely értékesítéseket vagy innovációkat is generál. Ezek minden bizonnyal az egyes személyek szakmai készségeinek gyümölcsei, de emberi és kapcsolati tulajdonságokhoz is kapcsolódnak. Egy cég elvileg a toborzásból generál csapatokat a hozzájuk rendelt funkciókkal, de ha nem megy az emberek közötti kommunikáció, akkor az egész nehézségeket okozhat.
Mi a három alapelem?
- Legyen vagy toborozzon elkötelezett, motivált és elkötelezett alkalmazottakat
- Legyen vagy toborozzon olyan alkalmazottakat, akik kommunikálnak egymással és támogatják őket
- Legyen vagy toborozzon sikeres csapatot a vállalat növekedésének előmozdítása érdekében
Hogyan válasszuk ki a megfelelő embereket?
A stratégia nem minden vállalatnál egyforma, hiszen a vállalat méretétől függ.
Egy nagyvállalatnál a funkciók meghatározottak, a területek pedig lehatároltak. Az akadály a részlegek közötti kommunikációban mutatkozik meg, amely ha nem optimális, akkor olyan káros légkör alakul ki, amely fokozatosan demotiválja a dolgozókat. Valójában ezek a porszemek okozzák a rossz hangulatot. Vegyünk egy általános példát: minden dolgozónak szüksége van egykor-olykor emberi erőforrásra a magánéletéhez: banki okmányra hitelfelvételhez, okmányra a kölcsönös biztosító társaságnak és sürgős… Ha az e munkáért felelős személy megtartotta hamis ürüggyel várva, a teljes humánerőforrás-osztály hiteltelenné válik. Legyen tehát óvatos, hogy a megosztás ne rendeződjön. A pletyka rájuk mutat: minden kérésre empátiával válaszolni az egyik vitathatatlan szakmai készség.
A kis cégeknél kevésbé pontosak a pozíciók, és gyakran előfordul, hogy a vezető olyan feladatok elvégzésére kéri fel a munkatársakat, amelyekre nem vették fel őket. Ha a munkavállaló nem szól bele, néha a vállalat túlélése a tét. Tehát a toborzás kulcsfontosságú, és a vezetőnek felelősséget kell vállalnia érte.
Hogyan keltsük fel a csapatok részvételét?
A vezetőnek vagy menedzsernek egyértelműen azonosítania kell minden egyes személy személyiségét, de ítélet nélkül. Alapvető értéket kell létrehoznia, amely az egység, és ezért soha nem hallgat el olyan információkat, amelyek árthatnak a cselekvésnek. Ha kiemeli, hogy az információ megőrzése a hozzá nem értés része, akkor a kommunikáció hatékonnyá válik.
Az alkalmazottak toborzásánál meg kell érteni a személyiségüket. Ha a kiábrándult munkatársakat választja, akkor nagyon gyorsan hatással lesznek másokra. A hiba az, hogy azt hiszik, hogy az ismétlődő és funkcionális feladatokra toborzott embereknek nem kell kiváló interperszonális készségekkel rendelkezniük. A felvett személynek büszkének kell lennie a munkájára. Ezért világosan meg kell érteni, hogy pozíciótól függetlenül a szenvedély, az elkötelezettség és az autonómia továbbra is olyan tulajdonságok maradnak, amelyeket figyelembe kell venni.
Egyesítse csapatát egy közös projekt köré
Ha csapatát egy közös projekt köré szervezi, először is arra kéri őket, hogy gondolkodjanak együtt, és tegyenek javaslatokat. Mindenkinek büszkének kell lennie a részvételre. A csapat egyesítéséhez motiválja őket azzal, hogy megkéri őket, hogy haladják meg önmagukat. Nem tudod elrejteni a nézeteltéréseket. Konfliktusok merülnek fel, de soha nem szabad hagyni, hogy a helyzet elrohadjon, hogy a projekt ne szenvedjen kárt. A menedzser feladata, hogy szabályozza ezeket a helyzeteket.
Ahhoz, hogy értelmet adjon a csapatnak, olyan értékeket kell elfogadnia, amelyekben minden tagja osztozik. Ezek az értékek vonatkozhatnak a vevőre, az emberekre, az autonómiára, az irányra és a kereskedelemre. A vezető dönthet a csapat alapértékeiről. A jobb kohézió érdekében azonban a csapat megválaszthatja saját értékeit.
De mindenekelőtt kifejezni az elismerését?
A hála szavakban és tettekben egyaránt kifejezésre jut. Minden embert el kell ismerni azért, aki ő és amit csinál. Aki elismerésben részesül, annak van önbizalma, és munkájában a legjobbat adja ki magából.
