A felvétel nehéz. Nehezebb olyan jelölteket találni, akik tökéletesen illeszkednek a cégéhez és annak kultúrájához. Értjük. De valóban szükséges, hogy jelöltje illeszkedjen az Ön vállalati kultúrájához? Nem pontosan. Elmondjuk, miért.
A vállalati kultúra nem kézzelfogható, a szervezeti vezetők mégis egy életen át próbálják megragadni ezt a megfoghatatlan energiát, hogy felhasználhassák vállalataik és alkalmazottaik meghatározására. Jó oka van ennek: a kutatások azt mutatják, hogy a hatékony kultúra 20-30 százalékáért felelős a vezető szervezetek és kulturálisan nem figyelemre méltó versenytársaik vállalati teljesítményében mutatkozó különbségek 20-30 százalékáért. A kutatások az erős szervezeti kultúrát a magasabb ügyfél-elégedettséggel is összekapcsolták.
Tehát egy dologban mindannyian egyetértünk: a kultúra számít. De a kultúra megfelel? Nem túl sok.
A könyvben BossypantsTina Fey komikus és író arról beszél, hogy mit tanult Lorne Michaelstől, a film producerétől. Szombat esti élet. Az egyik tanulság, amit a kultúrával kapcsolatban megemlít: „Ne vegyél fel olyan embert, akivel nem szeretnél hajnali háromkor összefutni a folyosón.”
Ez van a probléma. Sok ember számára a „culture fit” azt jelenti, hogy „szeretem őket, és szeretnék velük lógni”. Könnyű azt feltételezni, hogy olyan embert felvenni, aki illik az Ön kultúrájához, azt jelenti, hogy olyan személyt vesz fel, akinek a személyisége hasonló a sajátjához. De a „kulturális illeszkedés” kifejezés nem ezt jelenti, és nem ez a tanulság, amit le kell vonni belőle. Bármilyen szórakoztató is lenne a barátaiddal lógni a munkahelyeden, ne csak olyan jelölteket keress, akik szeretik Hamilton annyit, amennyit Ön vagy jelöltek, akikkel szívesen lógna egy vasárnap.
Béreljen fel valakit a képességei alapján, és később figyelje kulturális erejét. Ha ragaszkodik ahhoz, hogy egy rövid állásinterjú során valami ambiciózus dolgot keressen, keressen egy értékmeghatározást.
Ami közös azokkal az emberekkel, akikkel együtt dolgozol, az nem a személyiség, hanem értékeket. Olyan jelölteket szeretne, akiknek ugyanaz a motivációja és jövőképe, mint Ön, nem feltétlenül olyan jelöltek, akik hasonló iskolai végzettséggel és munkastílussal rendelkeznek. Az érték szerinti munkaerő-kölcsönzés azt is jelenti, hogy végül nem hoz létre szinte homogén munkaerőt. Ehelyett nagyobb valószínűséggel fog különböző hátterű embereket toborozni, sokféle képességgel és tapasztalattal, mindezt egy közös küldetés köré szervezve.
Keményen dolgozik, hogy eltávolítsa a felvételi elfogultságot az interjú folyamatából. Eszközöket használ a munkaköri leírások nemi szempontból semlegessé tételére, valamint bizonyos mezők láthatatlanná tételére, így vak felvételi eljárást folytathat. Ön egy ATS rendszert használ strukturált visszajelzési űrlapokkal, hogy igazságosabbá tegye az interjúkat. Aztán az egészet kidobod az ablakon, amikor előkerül a kultúrához illő kérdés a szabadon folyó beszélgetésekkel és az őrület módszereivel. Vicces, nem? Hogyan mérhető le egyetlen beszélgetésben egy ember kulturális illeszkedése, különösen most, amikor a videóinterjúkat megszakítja a rossz internet és a rászoruló kölykök? A felvételi elfogultság, amiért olyan keményen dolgozott, hogy kiküszöbölje, megjelenik, és ettől függetlenül színezi a beszélgetést.
A kutatások azt mutatják, hogy a tudattalan elfogultság az, hogy az agy parancsikonokat használ (mint például a korábbi tapasztalatok), hogy gyors döntéseket hozzon. Annak ellenére, hogy egy jelölt tökéletes lehet a pozícióra, előítéletes lehet vele szemben, mert hasonlít az óvoda matematika tanárára, akit nem kedvelt. Még az is előfordulhat, hogy elutasítja őket emiatt az értelmetlen előítélet miatt.
A szabadon folyó, kultúrához illeszkedő beszélgetés másik hátránya, hogy nem lehet egyik jelöltet a másikhoz hasonlítani. Bármilyen kísérlet a jelöltek összehasonlítására tisztességtelen, mert a szabadon folyó beszélgetés azt jelenti, hogy nem fedi le ugyanazt az információt mindkét jelölttel.
És akkor mi van Tud Azt szeretné, hogy ellenőrizze az érték-illesztést?
- Azt teheti, amit a Google: strukturált interjúk és kognitív képességtesztek kombinációjára, valamint egy tömör felvételi rubrikára hagyatkozhat a jelöltek felvételéhez. A Google példáját követve szabványos kérdéseket kell felállítania, mint például: „Mondd el, hogyan reagálsz, amikor egy frusztrált ügyféllel foglalkozol”, mintaválaszokat írhatsz, és a lehetséges válaszokat 1-től 10-ig terjedő skálán rangsorolhatod, ahol a 10 a legjobb érték. idő és 1 lévén nagy nem.
- Kérjen meg valakit a csapaton kívüli interjút a jelölttel. Például, ha jogi munkakörbe vesz fel, kérjen meg valakit az értékesítéstől, hogy beszéljen a jelölttel. A teljes folyamat együttműködésen alapuló megközelítése lehetővé teszi a külső nézőpontok kihasználását, amelyekre lehet, hogy éppen szüksége van a tudattalan torzítások leküzdéséhez.
A tökéletes jelölt keresése – és a munkaerő-felvételi elfogultság kiküszöbölése – visszavágó munka lehet, ezért valószínűleg erre kell szánnia idejét, és az olyan hétköznapi toborzási feladatokat, mint az interjúk ütemezése és az interjúkra vonatkozó visszajelzések gyűjtése, egy intelligens HR-rendszerre, például a Freshteamre hagynia. Számos feladatot automatizálhat, például az önéletrajz elemzését, a szűrést, az interjúk ütemezését és még sok mást, így időt adva arra, hogy az elfogulatlan felvételi stratégia tökéletesítésére összpontosítson. Itt most ingyen kipróbálhatja a Freshteam-et.
