Mivel az idei év eseményei sok amerikait arra késztetnek, hogy elgondolkodjanak azon, hogy mi a fontos számukra és mik az értékei, helyénvaló, hogy az emberek meggyőződéseiket és prioritásaikat vegyék bele álláskereséseikbe. A Jobvite 2020 Recruiter Nation Survey szerint a szervezetek diverzitás és befogadás (D&I) kezdeményezései megnövekedett jelentőséget kaptak az elmúlt hónapokban, és a toborzók 33 százaléka számolt be arról, hogy az álláskeresők manapság többet érdeklődnek ezekről a kezdeményezésekről, mint tavaly.
A vállalatok úgy reagálnak, hogy felkarolják az álláskeresők aggodalmait, és nagyobb hangsúlyt fektetnek D&I stratégiáikra. A Recruiter Nation Survey azt is megállapította, hogy a D&I stratégiák a legfontosabb toborzási prioritások a mai szervezetek számára.
Miért támogatjuk a D&I-t egy vállalaton belül?
A sokszínűség javíthatja a vállalat eredményét azáltal, hogy bővíti a vállalat ötleteinek és készségeinek készletét, és javíthatja az alkalmazottak megtartását azáltal, hogy elősegíti az egészséges, támogató munkakörnyezetet, ahol mindenki biztonságban, elfogadva és felhatalmazottan érzi magát. A befogadás magasabb munkavállalói elégedettséghez vezet, ami növeli az elkötelezettséget és a termelékenységet.
Természetesen a sokszínű munkaerő felépítése először a különböző tehetségek sikeres toborzásán múlik. Célzott stratégiák, programok és kampányok kidolgozásával a toborzócsapatok sokrétűbb tehetségcsoportot vonzanak magukhoz, és megakadályozzák, hogy a minőségi jelöltek észrevétlenül maradjanak vagy leesjenek a toborzási folyamat során.
A megfelelő közönség megcélzása és a megfelelő üzenet küldése
Sajnos még akkor is, ha a toborzók aktívan megcélozzák a sokféle jelöltcsoportot, a mikroagresszió és a tudattalan elfogultság akadályozhatja erőfeszítéseiket. A toborzók lépéseket tehetnek ezen akadályok leküzdésére a célközönség tervezésének felhasználásával.
A célközönség tervezése a szerepek, helyszínek és vállalati igények alapos azonosításának gyakorlata a felvételi folyamat megkezdése előtt. A legfontosabb közönségek a következők lehetnek:
- Kulcsfontosságú tehetségközönség: Olyan pályázók, akik megfelelnek olyan szerepköröknek, amelyek speciális minősítést, oktatást vagy szakértelmet igényelnek. A korábbi munkatapasztalatok és készségkészletek segítenek azonosítani ezt a tehetséges közönséget.
- Kapcsolati közönség: Olyan személyek, akiket ajánlás útján ajánlottak, jelenlegi vagy korábbi alkalmazottak vagy korábbi jelentkezők.
- Stratégiai célközönség: Egyedi csoportok, amelyek jelentős értéket jelentenek egy szervezet számára, például friss diplomások vagy veteránok.
A D&I kontextusában a célközönség tervezése segíthet a toborzóknak megérteni, hol érhetők el az alulreprezentált jelöltek, és hogyan lehet őket bevonni. A megfelelő közönség megcélzása azonban csak az első lépés. A pályázóknak azt is tudniuk kell, hogy cége valóban és hitelesen értékeli a D&I-t.
Nem elég, ha a sokszínűségre vonatkozó kijelentést felveszi a vállalati értéklistájába. A D&I-nek be kell épülnie szervezete mindennapi működésébe, ha sokszínű és befogadó kultúrát szeretne előmozdítani. A különböző jelöltek igényeit támogató irányelvek kidolgozása, például a rugalmas munkaidő lehetővé tétele a különféle vallási ünnepek lebonyolítása érdekében, az egyik módja annak, hogy minden alkalmazott úgy érezze, hogy napi szinten elfogadják és értékelik.
Ezenkívül fontos, hogy a szervezetek olyan erős munkáltatói márkákat fogalmazzanak meg és kommunikáljanak, amelyek összhangban állnak a befogadó értékekkel. A toborzók ezután népszerűsíthetik ezt a márkát, amikor kapcsolatba lépnek a potenciális jelöltekkel, így könnyebben megszólíthatják minden korosztálytól, rassztól, etnikai hovatartozástól, nemtől, identitástól, szexuális irányultságtól, elhelyezkedéstől és képességtől függetlenül álláskeresőket. A befogadó munkáltatói márka felépítése érdekében a toborzók célközönségnek szóló közösségi és e-mail kampányokat indíthatnak, vagy befogadó értékeket kifejező blog- és videótartalmakat tehetnek közzé.
Míg a befogadó munkáltatói márka nyilvános bemutatása fontos, a sokszínű csapat felépítése belső erőfeszítéseket is igényel. A vállalatok sokszínűségi tréningeket tarthatnak, hogy segítsenek az alkalmazottaknak megismerni a tudattalan elfogultságokat és mikroagressziókat, és leküzdeni azokat. A szervezetek olyan közösségi és szakmai csoportokkal is együttműködhetnek, amelyek a munkahelyi sokszínűség megteremtésén és fenntartásán dolgoznak.
Hogyan csökkenthetik a munkáltatók az elfogultságot a jelöltek értékelése során?
Míg a D&I erőfeszítések előtt álló kihívásokat nem lehet egyedül a technológiával megoldani, a megfelelő eszközök megkönnyíthetik a toborzási folyamatban jelentkező tudatos és tudattalan torzítások kezelését. Például a toborzók technológiai eszközöket használhatnak az önéletrajzok és a csevegési átiratok azonosításának megszüntetésére, ami biztosítja, hogy a tehetséget képességeik és tapasztalataik alapján értékeljék, nem pedig irreleváns személyes tulajdonságaik alapján. A hosszú távú változás megteremtéséhez az is szükséges, hogy a szervezetek mérjék D&I toborzási kezdeményezéseik előrehaladását, és dolgozzanak gyakorlataik folyamatos fejlesztésén. A technológia segítségével a toborzó csapatok könnyebben követhetik ezeket a kulcsfontosságú mutatókat.
A toborzóknak azt is meg kell bizonyosodniuk arról, hogy tartalmukat és üzeneteiket meghatározott közönség számára személyre szabják. A digitális és közösségi hirdetések, szöveges üzenetek, e-mailek és nyomtatott hirdetések mind felhasználhatók a kiváló minőségű jelöltekkel való kapcsolatteremtésre, feltéve, hogy ezeknek a kiegészítéseknek a tartalma rezonál a célzott tehetségekre.
