A legtöbb bevezetett vállalat kidolgozott toborzási stratégiával rendelkezik, kipróbált és bevált módszerekkel. A toborzás egy jól beolajozott gép, amely gyakran képes önállóan is működni ezeknél az érett szervezeteknél. De mi a helyzet azokkal az induló vállalkozásokkal és cégekkel, amelyek felvétele meglehetősen új? Hogyan állnak hozzá a munkaerő-felvételhez? Hol tehetik közzé álláshirdetéseiket? Milyen kérdéseket tegyenek fel a jelölteknek?
Szerencsére van némi szakértelem ezen a téren. Ebben a cikkben egy gyors, öt lépésből álló megközelítést tárgyalunk, amely segíthet nagyszerű jelöltek megtalálásában anélkül, hogy veszélyeztetné a jelölt tapasztalatát vagy a márka hírnevét.
Kész? Csináljuk!
1. Kiváló munkaleírás: Tegyen nagyszerű első benyomást
A nagyszerű jelöltélmények abban a pillanatban kezdődnek, amikor egy jelölt rád talál. Ez a varázslat a munkaköri leíráson keresztül történik. A jó munkaköri leírás nagyban hozzájárul a munkáltatói márka építéséhez egy jelölttel. Ha a munkaköri leírás tömör, meggyőző és hibáktól mentes, arról tájékoztatja a jelöltet, hogy a vállalat megérti a szerepkört, és mindent megtesz annak érdekében, hogy az új alkalmazott sikeresen betöltse az adott szerepet.
Íme egy ellenőrző lista egy nagyszerű munkaleíráshoz:
• Átfogó a munkaköri leírása? Megfelelően elmagyaráztad a szerepet?
• Megfelelően formázta meg a munkaköri leírását? A munkaköri leírás „követelmények”, „felelősségek” és „elvárások” szakaszokra bontása segít a jelölteknek abban, hogy teljes mértékben megértsék a szerepkört.
• Felvette-e a teljes kontextushoz információkat a vállalatról, a küldetésről, az értékekről és a csapat kultúrájáról? Amikor a jelöltek egy állásgyűjtőben találkoznak az állásokkal, nem használhatják a webhely többi részét referenciaként.
• Semleges és nyelvtanilag helyes a munkaköri leírása? Előbbiben a Textio, utóbbiban a Grammarly segíthet.
Íme néhány munkaköri leírás minta, amelyek segítenek az indulásban.
2. A tökéletes jelölt beszerzése: állásbizottságok, közösségek és befolyásolók
Amíg a tehetségek után kutatsz, tarts egy pillanatnyi szünetet, és gondold át: Melyek a leggyakrabban használt platformok a jelöltek beszerzésére? Ezúttal valami mást kellene kipróbálnia? A legtöbb szakember az interneten él, így amikor tehetségeket keresel, csak a következő kérdést kell feltenned magadnak: Keres valakit, aki munkát keres?
Ha igen, háromféle helyre teheti közzé álláshirdetését:
• Általános állástábla, mint például az Indeed, a Monster stb. Néhány további lehetőség az Adzuna, a Glassdoor, a LinkedIn, az AngelList, a Craigslist, a Monster, a Seek és a Dice.
• Niche állástáblázatok, Slack-csatornák és közösségek, ahol tehetsége valószínűleg lógni fog és beszélgetni fog.
• Ha olyan embereket keres, akik esetleg nem keresnek aktívan munkát, használja a LinkedIn keresőjét vagy támogató közösségeit, hogy megfelelő embereket találjon a pozícióra, majd keresse meg ezeket a passzív jelölteket egy ajánlattal.
Tipp: Még azt is fontolóra veheti, hogy felkeresi az Ön szakterületének befolyásolóit, és megkéri őket, hogy a közösségi média csatornáikon mutassák be állásajánlatukat. Így az érdeklődők megkereshetik Önt.
3. Terjessze az igét: Vonja be az egész csapatot a jelöltkeresésbe
A munkaerő-felvételnek nem egy osztálynak kell lennie – mindenkinek a munkájához kell tartoznia. Amikor az egész csapat bekapcsolódik a keresésbe, sokféle jelöltet vonzhat be, akik segíthetnek a csapat empátia-faktorának javításában.
Ha mindenkit bevonunk a munkaerő-felvételbe, az túlmutat azon, hogy egyszerűen kiküldünk egy üzenetet, amelyben arra kérünk mindenkit, hogy ossza meg az álláshirdetést a közösségi csatornáin. Vonja be a csapatot a szűrési és interjúkészítési folyamatba, hogy megbizonyosodjon arról, hogy minden vakfoltja le van fedve. Ez növeli az esélyét, hogy talál valakit, aki értékes kiegészítője lesz az egész csapatnak.
4. Vetítés és interjúk: Bepillantás a jelölt elméjébe
Ha készen áll a jelöltek listája, itt az ideje, hogy kitaláljuk, ki a legmegfelelőbb az Ön cégének. Az előértékelő eszközök áldásosak a technikai szerepekben. Lehetővé teszik a leendő alkalmazottak kiszűrését és készségeik tesztelését emberi beavatkozás nélkül. Az olyan ATS szoftverek, mint a Freshteam, automatikusan értékelő tesztet küldhetnek a jelölteknek, amint jelentkeznek az állásra. Levezeti a stresszt a toborzókról és a felvételi menedzserekről.
Sajnos az olyan funkciók, mint az ügyfélszolgálat, a marketing és az értékesítés olyan területek, ahol a jelöltek nem mindig küldhetnek mintákat munkájukból. („Itt van egy ügy, amelyet egy ügyfél vetett fel, és itt van a telefonbeszélgetésünk átirata!”) Egy kicsit kreatívnak kell lennie az interjúkkal ezeken a területeken. Először is határozza meg, hogyan néz ki (WGLL) az adott szerepkörhöz. Ez segít azonosítani azokat a kérdéseket, amelyeket fel kell tennie az interjúk során. Adjon a jelöltnek egy forgatókönyvet, és nézze meg, milyen jól reagál rá, és kínáljon megoldásokat.
A legfontosabb, hogy nézze meg, hogy a jelölt megfelelő-e a céghez illő kultúrához. Ismerje meg, mit hozhatnak ezek a vállalati kultúrába. A legtöbb menedzser a nyitott kérdéseket részesíti előnyben a kultúra illeszkedésének meghatározásához. Az ilyen kérdések nemcsak jégtörőként működnek, hanem segítenek a menedzsernek kitalálni, hogy a jelölt mennyire illeszkedik be a meglévő csapatba.
5. A jelölt felvétele: a döntés meghozatala
Nehéz lehet döntést hozni arról, hogy melyik jelöltet vegye fel. Íme néhány kérdés, amit fel kell tenned magadnak:
• Mennyire szenvedélyes a jelölt a munkája iránt?
• Komolyan gondolják, hogy csatlakoznak a csapatához?
• Be fogják-e tölteni a csapatában a képességek hiányosságait?
• Milyen gyorsan kezdik el a munkát?
• Tudsz-e segíteni nekik a karrierjükben?
• Jól illeszkednek majd a kultúrához?
Ne feledje, hogy ha meg kell győznie magát a jelölt felvételéről, akkor valószínűleg nem kell felvennie őket. Csak olyan embereket vegyen fel, akiket izgatott, és akik izgatottak a cége miatt.
Fontos, hogy gyakran felülvizsgálja és finomítsa a felvételi folyamatát, és ugyanilyen fontos, hogy kiváló jelölt tapasztalatokat biztosítson. Ebben segíthet az olyan ATS, mint a Freshteam. A Freshteam gondoskodik a teljes folyamatról, az állások közzétételétől a jelöltnek történő ajánlattételig. Felmérő teszteket küldhet, interjúkat ütemezhet, emlékeztetőket és értesítéseket küldhet, automatikusan elutasíthatja a jelölteket, és folyamatosan frissítheti jelöltjeit a felvételi folyamat minden szakaszában.
Freshteam a Freshworkstől egy minden az egyben intelligens HR szoftver, amely segíthet a toborzásban, a felvételben, az alkalmazottak kezelésében és a szabadság jóváhagyásában. Ez drasztikusan csökkenti a toborzók munkaterhét, és sokkal könnyebbé teszi az induláshoz való felvételt. A Freshteam segítségével forrásokat szerezhet, szűrhet, interjút készíthet, bérelhet, és a legjobb jelöltet biztosíthatja.
