Amikor a Google-ban rákerestem a „hogyan utasíts el egy jelöltet” kifejezésre, körülbelül 8 millió találatot kaptam. Voltak útmutatók, e-mail-sablonok és lelkesítő beszélgetések, de az első két oldalon szereplő eredmények egyike sem azoktól a főbb kiadványoktól származott, amelyek általában a toborzással kapcsolatos kereséseknél jelennek meg. Ez nagyon meglepett.
A legtöbb toborzó számára nem újdonság, hogy érdemes a ki nem választott jelölteket kecsesen elutasítani, így ők kemény érzések nélkül hagyják el a munkaerőpiaci interakciót. Azonban ennek a köztudomásúnak ellenére ez a döntő interakció gyakrabban megzavarodik. A jelöltek kecses elutasítása pedig még nehezebbé vált most, hogy a felvételek többsége távolról történik. Az olyan egyszerű emberi interakciókat, mint a határozott kézfogás vagy a barátságos ölelés, amelyek enyhíthetik az ütést, felváltották a személytelen e-maileket, amelyekben szerencsét kívánnak a jelöltnek – vagy ami még rosszabb, egyáltalán nem kívánnak e-mailt.
Miért nem utasítják el humánusan a toborzók a jelölteket? Ennek általában az az oka, hogy a toborzó vagy úgy gondolja, hogy már a legjobbat teszi, amit csak tud, vagy úgy véli, hogy nincs igazán kedves módja ennek. Ez utóbbi különösen gyakori, ha a toborzók távolról vesznek fel munkaerőt.
De az igazság az, hogy mindig vannak kegyes módszerek a jelöltek elutasítására, még akkor is, ha távolról alkalmaznak, és egy kedves elutasítás sokat segít a jelöltekkel való kapcsolattartásban. Tehát biztos abban, hogy követi a bevált gyakorlatokat a jelöltek elutasításakor? Olvasson tovább, ha többet szeretne megtudni.
1. Tűzzön ki egyértelmű elvárásokat a jó szabás kinézetére vonatkozóan
Kezdje azzal, hogy a kezdetektől elvárásokat fogalmaz meg, még azelőtt, hogy egyetlen interjú megtörténik. Ez azt jelenti, hogy tökéletes munkaköri leírásokat kell készíteni. A jól megírt munkaköri leírások segítenek a pályázóknak kiszűrni magukat, és megkímélnek attól a fájdalomtól, hogy vissza kell utasítaniuk őket. A munkaköri leírás megírásakor ügyeljen arra, hogy felvázolja mind a követelményeket, mind az üzletet megszakítókat. Ha például számít, hogy a felvett fejlesztő ismerje az Alexát, hangsúlyozd ezt. Ismételje meg ezeket a követelményeket a jelöltek szűrési folyamata során is. Ha tisztában van az elvárásaival, képet ad a jelölteknek arról, hogy mit vár el egy jó illeszkedéstől, és megadja nekik azokat az információkat, amelyekre szükségük van ahhoz, hogy összemérjék saját erősségeiket, készségeiket és munkaköri követelményeiket. Az ismétlés rávilágít a követelményekre is, és megmutatja a jelölteknek, hogy komolyan gondolja őket, így könnyebben megmagyarázható az elutasítások előfordulása.
2. Ne hagyj függőben senkit – légy udvarias, és közöld az elutasítást
A LinkedIn tanulmánya szerint a szakemberek 94 százaléka szeretne visszajelzést kérni az interjúkról, ha elutasítják őket, de csak 41 százalékuk kapja meg ezt a visszajelzést.
Azt mondják, hogy nincs hír, az jó hír, de az állásinterjúk világában ez egy szörnyű jel. A legkedvesebb dolog, amit egy jelölt számára tehet, ha tudatja vele, mikor kell abbahagynia a reményt. Ha megtagadja a döntését a jelöltektől, az befolyásolhatja mentális jólétüket. Ez akár nyilvános frusztrációt és haragot is kiválthat az elutasított jelöltekből, ami kárt tehet a márkában. Senki sem élvezi, hogy rossz híreket hoz, de ebben az esetben ez a helyes. Ily módon a jelöltek más lehetőségekre összpontosíthatnak, ahelyett, hogy olyan munkával akadnának el, amelyet nem kapnak meg.
3. Adjon visszajelzést minden szakaszban, és világosan magyarázza meg az elutasításokat
Az interjúztatóknak a folyamat minden egyes szakasza után néhány percet kell tölteniük azzal, hogy visszajelzést adjanak a jelölteknek teljesítményükről, legyen az jó vagy rossz. Ez a folyamatos visszacsatolás felkészíti a jelöltet a végső döntésre, és segít enyhíteni a szorongást. Ha úgy gondolja, hogy nincs ideje minden egyes szakaszban visszajelzést adni, próbálja meg olyan időközönként megadni az információkat, amelyek az Ön számára igazságosnak tűnnek.
Egy tanulmány szerint a jelöltek 59 százaléka szeretne visszajelzést kapni, amikor és amikor az Ön rendelkezésére áll. Például, ha az Öné egynapos folyamat, akkor megvárhatja, amíg minden véget ér, hogy visszajelzést adjon. Ha viszont a felvételi folyamata két hétig vagy tovább tart, próbáljon meg rendszeres visszajelzést és állapotfrissítést adni a jelölteknek minden interjú után, vagy legalább a lehető leggyakrabban.
4. Tisztelettel köszönjük jelöltjeinek
A cégek és a toborzóbizottságok sokat tanulnak a jelöltektől az interjúk során – még azoktól a jelöltektől is, akiket nem vesznek fel. Amikor egy elutasított jelöltnek ír, köszönje meg neki az idejét, hogy az Ön cégét választotta az összes többi nagyszerű céggel szemben, és mindent, amit tanult tőlük vagy tetszett bennük a folyamat során.
5. Hívja meg a jelentkezőket, hogy tartsák a kapcsolatot – és mindenképpen tartsák a kapcsolatot
Lehet, hogy egy jelölt jelenleg nem tűnik megfelelőnek, de ez nem jelenti azt, hogy soha nem lesz megfelelő. Annyit tudhat, hogy ugyanazt a jelöltet veszi fel, akit három évvel később utasított el. Ezért ügyeljen arra, hogy minden jelölttel kapcsolatot ápoljon. Hívd meg az elutasított jelölteket, hogy kövessék karrieroldaladat és más közösségi média csatornákat. Ha folyamatos kapcsolatot tud kialakítani velük, valószínűleg a saját barátaikat ajánlják, és kezeskednek érted. Néhányan akár más üzleti kapcsolatokba is beleköthetnek Önnel, esetleg új ügyfélként!
6. Tegye meg az extra mérföldet azokért a jelöltekért, akiknek majdnem sikerült
Semmi sem mondja azt, hogy „Ez egy hosszan tartó kapcsolat kezdete”, mint több interjúforduló. Ne használjon sablon e-mailt arra, hogy visszautasítson valakit, aki már majdnem megtette a távolságot Önnel. Ehelyett írjon egy személyes e-mailt, vagy hívja fel őket. Ha egy későbbi alkalomra archiválta az önéletrajzát a tehetségtárában, értesítse őket, és kérjen engedélyt, hogy a jövőben kapcsolatba léphessen velük. A LinkedIn-en is küldhetsz kérést a jelöltnek! Tartsa nyitva a kapcsolatot a további kommunikációra.
7. Vezessen be KPI-ket annak mérésére, hogy a toborzók hogyan kezelik az elutasítást
Bár a legtöbb toborzó valóban jó szívvel és természeténél fogva udvarias, nem mindig reagál jól az elutasított jelöltekre. Ennek nagyrészt az az oka, hogy a toborzók nem motiváltak erre. Az átlagos toborzónak nincs olyan kulcsfontosságú teljesítménymutatója (KPI), amely azt mérné, hogyan kezeli a jelöltek elutasítását. Ehelyett a toborzók főként a KPI-kre összpontosítanak, mint például a kitöltési idő, az ajánlatok elfogadási aránya, a bérletenkénti költség, a kölcsönzés forrása, az új munkaerő forgalmi aránya és az egy alkalmazottra jutó interjúk.
Tartalmazzon teljesítménymutatókat, amelyek mérik az elutasított jelöltre adott válaszadás idejét, a visszajelzés minőségét és a jelölt általános tapasztalatát a toborzóval kapcsolatban. Ezt a saját márkája érdekében kell megtennie, az Ön által képviselt vagy képviselt értékekkel összhangban.
Természetesen nem könnyű minden szakaszban visszajelzést adni, több e-mailt küldeni, és biztonságosan tárolni a jelöltek pontozókártyáit, ha nagyszabású munkaerőt vesz fel, de ez nem tántoríthatja el Önt attól, hogy a munkáltatói márka értékét növelje. A megfelelő eszközzel Ön tárolhatja ezeket az információkat és automatizálhatja ezeket a folyamatokat, hogy betartsa a jelöltkapcsolatok kezelésének legjobb gyakorlatait.
A Freshteam egy intelligens jelentkezők nyomkövető rendszere, amely segít könnyedén legyőzni az összes toborzási kihívást. A Freshteam segítségével biztosíthatja, hogy cége jó jelöltkezelési tapasztalatot nyújtson a felvételi folyamat minden szakaszában, a jelöltprofilok beszerzésétől kezdve az elutasított és kiválasztott jelölteknek való azonnali e-mailes visszajelzésekig. Soha többé nem kell az a toborzó, akit az embereknek üldözniük kell, hogy válaszokat kapjanak.
