Szinte magától értetődik: a jelöltek véleményezésekor látni szeretné az önéletrajzukat. Az önéletrajz valószínűleg a legkonzisztensebb eleme a toborzási folyamatnak, az egyetlen igazán univerzális összetevő a vállalatok és a különböző szerepek között.
Ám mindenütt jelenléte ellenére az önéletrajz a jelöltek értékelésének mélyen hibás módszere. A legjobb esetben is csak egy nagyon kis darab a kirakós játékból, amikor a megfelelő felvételi döntésről van szó.
Az önéletrajz a múltban ragadt
Az önéletrajz, más néven önéletrajz (vagy önéletrajz) bizonyos körökben, egy régebbi kor emléke, amikor az emberek többsége huzamosabb ideig egy munkahelyen maradt. A projektalapú és szabadúszó munka közel sem olyan mindennapos, mint manapság. Emiatt azok az önéletrajzok, amelyek azt mutatják, hogy a jelölt néhány évente váltott állásról állásra, a hagyományos HR-es és toborzási bölcsesség szerint nem tükrözik jól a jelentkezőt.
Ennek ellenére egyre gyakoribbak az önéletrajzok az álláskeresésben. Manapság rövidebb az átlagos munkavállalói munkaidő egy vállalatnál; a 2014-es 4,6 évről 2018 januárjára 4,2 évre csökkent. Nagyon kevés pozíció kínál nyugdíjat, a megélhetési költségek gyorsabban emelkednek, mint a bérek, és gyakori a bérbeadás. Más szóval: a hosszú távú teljes munkaidős foglalkoztatás gondolata – és a hozzá kapcsolódó stabilitás – halott.
Vannak olyan munkák, amelyekben a négy év is hosszú időnek számít egy szerepkörben. Vegyük például a marketingvezetőket: A marketing igazgató vagy azzal egyenértékű szerepkör medián időtartama körülbelül 30 hónap volt 2019-ben. Próbáljon meg elmagyarázni egy két és fél éves munkakört egy olyan toborzónak, aki nem tart lépést a legfrissebb statisztikák!
És még nem is számoltunk a növekvő szabadúszó gazdasággal. 2019-ben az egyesült államokbeli munkavállalók 35 százaléka dolgozott valamilyen szabadúszóként, és ez a szám az előrejelzések szerint 2027-re eléri az amerikai munkavállalók 50 százalékát. Hasonlítsa össze ezt az 1977-es 7 százalékos önfoglalkoztatási aránnyal!
Az önéletrajzok bemutatják az igazság magasan összeállított változatát
Az önéletrajzokkal kapcsolatos másik probléma, hogy gyakran megbízhatatlanok lehetnek, amikor a munkaadók megpróbálják felmérni a jelölt valódi képesítését. Valójában a HireRight 2019-es felmérésében a munkaadók 85 százaléka számolt be arról, hogy rajtakapták a jelölteket az önéletrajzukban szereplő adatok meghamisításán – ez a növekedés a 2017-es 66 százalékhoz képest.
Tekintse az önéletrajzot egyfajta közösségi média profilnak. Bár a kérelmező szándéka nem az, hogy egyenesen hazudjon önmagáról, tagadhatatlan, hogy megpróbálja magát és tapasztalatait a lehető legjobb megvilágításban bemutatni. A hiúság és a hazugság közötti határ gyakran elmosódott, így az önéletrajzok a végén olyanok, mint a Facebook-profilok: kihagyják a rossz fotókat, és csak a legjobbakat osztják meg, még akkor is, ha azokat kicsit retusálják.
Az önéletrajzok nem ragadják meg a jelölt legfontosabb szempontjait
Míg a címek és a vállalatok idővonala elmesélheti a jelölt foglalkoztatásának történetét, sok fontos részletet sem rögzít. Ha több tucat potenciális alkalmazottat vagy vállalkozót hasonlít össze egyetlen dokumentum alapján, előfordulhat, hogy nem találja a lehető legjobb jelölteket.
Például valaki azt állíthatja, hogy rendelkezik egy adott szoftveralkalmazással vagy szakterülettel kapcsolatos jártassággal, de az önéletrajz nem igazán tudja kifejezni a tudás szintjét. Az értékelés sokkal megbízhatóbb módszer lenne a jelölt képesítésének értékelésére. Ugyanez mondható el a kulturális illeszkedésről is: a viselkedési értékelések sokkal továbbmennek annál, mint ahogy a jelölt leírja magát egy kísérőlevélben vagy önéletrajzi profilban.
Ahelyett, hogy az önéletrajzokra hagyatkoznánk, különféle értékelési módszereket kellene beépíteni a toborzási folyamatainkba, hogy jobban megértsük jelöltjeinket. Kezdje a következő szempontok figyelembevételével:
- Képességértékelések segít megérteni a jelölt erősségeit és gyengeségeit a kulcsfontosságú teljesítményterületeken.
- Viselkedési értékelések hogy segítsen megérteni a jelölt munka- és kommunikációs stílusát.
- Háttérellenőrzések a jelölt állítólagos munkája és tanulmányi előzményeinek tényszerű pontosságának biztosítása, valamint az esetleges üzlettörések feltárása, amelyeket a jelölt esetleg elmulasztott.
- Akkreditációs és tanúsítási ellenőrzésekkülönösen azokban az iparágakban, ahol ezek a dolgok kritikusak a megfelelőség szempontjából.
Ezen értékelési módszerek bármelyike – és még sok más – olyan robusztus betekintést nyújthat a jelöltbe, amelyet az önéletrajz egyszerűen nem tud átadni.
Valamilyen önéletrajz valószínűleg mindig tényező lesz a jelöltek értékelésében, de nem szabad hagynunk, hogy ők játsszák a legnagyobb szerepet a döntéseinkben, ha pontosabb módszerekkel tudjuk felmérni a jelöltek képességeit és alkalmasságát. Itt az ideje, hogy újraértékelje cége toborzási folyamatát, hogy megtudja, az önéletrajzok túlméretezett szerepet játszanak-e a felvételi döntéseiben.
