Tudjuk, hogy bizonyos típusú munkákat általában több férfi tölt be, mint nő, vagy fordítva. A programozói munkákat például köztudottan férfiak uralják, míg az emberi erőforrások terén gyakran nők töltik be a pozíciókat. A menedzserek, akikkel beszélgetünk, és akikkel konzultálunk, gyakran tudatában vannak ennek az egyensúlyhiánynak, és szeretnék orvosolni.
Az egyik gyakori javítás, amit hallunk, a jelöltek szélesebb körben történő toborzása. Más szóval, ösztönözze az alulreprezentált nem több tagját, hogy jelentkezzenek bizonyos állásokra. Több olyan startup vállalkozással dolgoztunk együtt, amelyek kifejezetten a jelentkezők demográfiai adataival kapcsolatos információkkal látják el a menedzsereket, hogy tudatában legyenek a tehetségállományuk lehetséges egyensúlytalanságainak, miközben megpróbálják ezeket kijavítani. A hagyományos bölcsesség alátámasztja azt az elképzelést, hogy több nő jelentkezik műszaki állásokra, vagy több férfi jelentkezik HR állásokra, segítene kiegyenlíteni a nemek közötti egyenlőtlenségeket ezeken a területeken. Kutatásunk azonban a American Journal of Sociology azt sugallja, hogy ez a stratégia gyakran visszaüthet.
Arányos előítélet
A legtöbb felvételi folyamat úgy kezdődik, hogy a munkáltató megtekinti a jelentkezők körét. Minden későbbi felvételi döntés – a szűréstől a rövid lista elkészítésén át az interjúk ütemezéséig – a jelentkezők ezen csoportjának megtekintése után születik.
Mivel az első benyomások aránytalanul nagy hatással vannak a döntéseinkre, a jelentkezőkről alkotott kezdeti nézet kihatással lehet a felvételi döntésekre. Egy konkrét és ritkán tanulmányozott döntés érdekelt bennünket: amikor a munkáltató dönt arról, hogy felveszi-e valamelyik jelentkezőt, vagy ehelyett úgy dönt, hogy nem vesz fel senkit a keresés kudarcára.
A keresés sikertelenségében hozott döntések szerepének vizsgálata érdekében elemzéseket végeztünk 7 millió álláspályázat adatai alapján, több mint 700 000 álláshelyre vonatkozóan, 292 518 szabadúszó online munkaerőpiacon. Adatkészletünk 249 506 munkáltatót és több mint 150 különböző munkatípust ölelt fel, és tartalmazta a pályázói készségekre, minősítésekre és tapasztalatokra vonatkozó méréseket, lehetővé téve a jelentkezői képességek megfigyelhető mértékeinek ellenőrzését.
Meglepett minket, amit elemzéseink feltártak. Felfedeztük, hogy a munkáltató első benyomása a jelentkezői körről befolyásolhatja döntését, hogy felvesz-e valakit vagy sem. Amikor a munkaadók először nézik meg a jelentkezők körét, a nők vagy férfiak aránya minden jelentkezőt a számszerűen domináns nemhez kapcsolódó sztereotípiákkal árnyalhat, ezt a jelenséget „arányos előítéletnek” nevezzük.
Mit jelent ez a sokszínű toborzási erőfeszítések szempontjából
Az a munkáltató, aki olyan pályázók körét fogadja, akiknek többsége olyan nemű jelentkezők közül kerül ki, akik nem sztereotip módon kötődnek a kérdéses álláshoz, nagyobb valószínűséggel alakít ki negatív benyomást a csoport összes jelentkezőjéről. Ennek az az oka, hogy a munkáltató azt hiszi, hogy a gyűjteményben nem találhatóak meg a munkára alkalmas „emberek”.
Röviden: minél nagyobb a női álláskeresők aránya műszaki vagy programozói állásra, annál valószínűbb, hogy a munkáltató úgy döntött, hogy nem vesz fel senkit. Másképpen fogalmazva: amikor sok nő jelentkezik egy férfi-nehéz műszaki állásra, a munkaadók kevésbé valószínű, hogy egyáltalán felvesznek valakit.
A jelentkezők aránya és a munkáltatói elvárások közötti eltérés a programozói állásra jelentkezők megjelenésével kapcsolatban azt a benyomást kelti a munkaadókban, hogy valami nem stimmel a poolban. Érdekes módon azt tapasztaltuk, hogy ez megváltoztathatja a felvételi folyamat jövőbeli szakaszait minden jelentkező, nők és férfiak esetében egyaránt. Végső soron az arányos előítélet növeli annak valószínűségét, hogy a munkáltatók úgy döntenek, hogy felvesznek, amikor több tipikus jelentkező jelentkezik, és nem veszik fel, ha több atipikus jelentkező jelentkezik.
Bár szeretnénk hinni, hogy a munkaerő-felvételben a nemi elfogultság csökken, munkánk azt tapasztalja, hogy ha figyelembe vesszük ezeket a sikertelen kereséseket, több nőt utasítanak el a technológiai állásoktól, mint a férfiakat, mivel ők nagyobb arányban jelentkeznek olyan állásokra, ahol nem. egyet felvesznek. Úgy gondoljuk, hogy az arányos elfogultság valószínűleg hatással lesz a faji diverzitásra irányuló törekvésekre is – például ha több fekete jelentkező van a hagyományosan fehérek által betöltött állásokra.
Eredményeink hatással vannak azokra a vezetőkre, akik változatosabb munkaerőt szeretnének toborozni. A sokszínűbb jelentkezői kör ösztönzése az egyik legszélesebb körben népszerűsített gyakorlat a vezetői eszköztárban, és ez az egyik legkevésbé valószínű, hogy visszahatást vált ki a hivatalban lévők részéről. Tanulmányunk azonban azt mutatja, hogy egy változatosabb jelentkezői kör visszaüthet, ha bárki, aki részt vesz a felvételi döntésben, nem tudja, miért tér el a csapat összetétele az elvárásoktól.
Ezzel a tudással felvértezve segítjük a vezetőket abban, hogy észleljék az elfogultságot a munkaerő-felvétel során, azonosítsák, hol van az elfogultság a folyamatban, és hatékonyan kommunikálják erőfeszítéseiket minden érintettel. Ily módon a menedzserek növelhetik a munkaerő sokszínűségét anélkül, hogy véletlenül újratermelnék azt az elfogultságot, amelyet megszüntetni próbálnak.
