A felvételi folyamat önmagában sosem volt könnyű, de volt egy közös rutinja, amelyet a munkáltatók általában követtek: álláshirdetés feladása; át kell szűrni a jelöltek önéletrajzát és kísérőlevelét; interjúk készítése a tapasztalat, a karakter és a személyiség mélyebb megismerése érdekében; azt a jelöltet alkalmazza, aki a legtöbb négyzetet bejelöli.
Többé nem. Az üzleti környezet változó jellege 2020-ban megváltoztatta azt, ahogyan az emberek a potenciális munkaadókra tekintenek. Már nem a juttatási csomagok jelentik a mindent és a végét. Az alkalmazottak szeretnének látni az emberi lényeket a művelet mögött. Valójában a Hays globális toborzócég 2017-es felmérése szerint az alkalmazottak 71 százaléka hajlandó kevesebbet keresni, hogy megtalálja a megfelelő vállalati kultúrát.
Mik a cég értékei? Megélik ezeket az értékeket a vállalat mindennapi működésében? Milyen a cég kultúrája? Hogyan kezelik az alkalmazottakat? Kínál a vállalat nem pénzügyi előnyöket, például rugalmas munkaidőt vagy távmunkát? Bevihetem a kutyámat az irodába? Van apasági szabadság? Ezekre a kérdésekre szeretnének választ kapni a mai munkavállalók.
A bérbeadás pedig drága. Nemcsak maga sok álláshirdetés kerül pénzbe, de ha önéletrajz-szűrő szoftvert vagy szolgáltatást használ, annak is van ára. Vonja le az interjúkra, a betanításra és a képzésre fordított időt, legalább több ezer dollárt keres. A Főiskolák és Munkaadók Országos Szövetségének tanulmánya 7645 dollárban állapítja meg az átlagos új felvétel költségét.
Sem a munkavállalók, sem a munkaadók nem akarják idejüket és pénzüket rossz illeszkedésre pazarolni. Amikor a megfelelő illeszkedésről van szó, a vállalatra hárul a felelősség, hogy kiváló alkalmazotti élményt teremtsen. Kezdje ezekkel a tippekkel, hogy olyan élményt nyújtson, amely mindkét felet izgalomba hozza a jövőre nézve:
1. Használja a már meglévő erőforrásait
Sok vállalat figyelmen kívül hagyja legértékesebb toborzási erőforrásait: jelenlegi alkalmazottait. Fontolja meg a belső promóciókat, mielőtt a nyilvános tehetségtárat keresné. Ha külső munkaerőt kell felvennie, húzzon szélesebb (és személyesebb) hálót a megfelelő csapattagok bevonásával a felvételi folyamatba. Kérjen ajánlásokat: A személyes ajánlások sokat segíthetnek a munkaerő-felvételi egyenlet mindkét oldalán.
2. Nézz túl a készségkészleten
A legtöbb kemény készség tanítható, de a lágy készségeket köztudottan nehezebb tanítani. Éppen ezért célszerű az interjúkon olyan dolgokra összpontosítani, mint a jelölt kitartása, vállalkozói szelleme, kommunikációja, csapatmunkája, növekedési gondolkodásmódja és kedvessége. Ezek olyan tulajdonságok, amelyek a következő szintre emelhetik vállalkozását.
A személyiség sokat számít a felvételnél. Ha induló vállalkozása motiválókat keres, akkor előfordulhat, hogy a munkaköri címekre és irodai juttatásokra összpontosító jelölt nem a megfelelő választás.
3. Légy őszinte
Mindannyian tapasztaltunk már olyan interjúkat, amelyek szinte robotnak tűntek. Megismerheti a szerepkört, válaszol néhány általános forgatókönyvre vonatkozó kérdésre, és udvarias mosollyal az arcán felsorolja munkája történetét. Ezek a beszélgetések nem segítenek senkinek.
A felvételi folyamat kétirányú. Ha azt reméli, hogy őszinte megbeszélést folytat, amely mindkét fél számára világosan megérti egymást, akkor ugyanolyan őszintének kell lennie a jelölttel, mint ahogy azt reméli, hogy ők veled lesznek.
4. Emlékezz a szerepedre
Az interjú elkészítése után tegyél fel magadnak három kérdést: Hogyan értem ennek a személynek az erősségeit és gyengeségeit? E megértés alapján mire lenne szüksége ennek a személynek a sikerhez? Ki mit tenne, hogy megkönnyítse ezeket a szükségleteket?
Ez túlmutat a betanítási és képzési folyamaton. Gondold át, hogyan fog ez a személy beilleszkedni a csapatodba. Hol látod őket növekedni, és hogyan segíthetsz nekik eljutni oda? Ne feledje, hogy nem vesz fel állást. Ön azért vesz fel, hogy betöltse a lyukat egy kölcsönösen függő csapatban.
5. Tekintsen egy próbaidőszakot
A foglalkoztatás hagyományos szabályai régen megszűntek. Sok vállalat most próbaidőszakot használ, hogy mindkét félnek esélyt adjon arra, hogy megbizonyosodjon arról, hogy a mérkőzés jó lesz. Ez a próbaidőszak lehet akár egyetlen projekt vállalkozói alapon, vagy egy 90 napos szerződés, amely a hagyományos teljes munkaidős szerződés megújításának lehetőségével jár.
6. Tartsa be az ígéreteit
Ne adj túl. Ha nem hiszel a heti happy hour vagy a kutyádat munkába hozó politikában, vagy nincs pénzed rá, ne adj el új juttatásként ilyen dolgokat, hogy kiváló jelöltet szerezz. A végén egy savanyú új alkalmazottat és beszennyezett hírnevet kapsz. Lehet, hogy az apró dolgok nem bontják meg az üzletet, de gyorsan bizalmatlanságot és haragot válthatnak ki, ami semmiképpen sem teremt eladható vállalati kultúrát.
Profi tipp: Rendszeresen ellenőrizze a Glassdoort, hogy megtudja, mit gondolnak a korábbi alkalmazottak és jelöltek Önről, a vállalatról és a felvételi folyamatról. Lehet, hogy értékes betekintést nyerhetsz.
Amit a vállalkozók mondanak
Az értékes betekintés apropóján három bérbeadó szakembert kérdeztünk meg tapasztalataikról. Íme, mit kellett mondani a nagyszerű munkaerőről:
Gyakori oka annak, hogy a munkaadók nem vesznek fel tapasztalatlan jelölteket, hogy ezeknek a jelölteknek nincs munkakörhöz kapcsolódó tapasztalatuk. Csapatunk ezt a tapasztalatlanságot tulajdonképpen vonzó tulajdonságnak tekinti, mert a jelölt üres lappal csatlakozhat hozzánk, mi pedig betaníthatjuk a folyamatainkba. A legjobban teljesítő csapattagok közül sokan viszonylag kevés tapasztalattal indultak azon a területen, amelyre felvettük őket.
Fontos: Ez a felvételi stratégia nem jelenti azt, hogy bárkit is felveszünk. Ehelyett olyan puha készségekre összpontosítunk, mint a kiváló kommunikáció, elszámoltathatóság és a határidők betartása.
A legjobb jelöltek vonzásának és megtartásának egyik legsikeresebb módja a távoli foglalkoztatási lehetőségek felkínálása. A távmunka biztosításával ezek a jelöltek rugalmasan elkötelezhetik magukat a teljes vagy részmunkaidős munkakör betöltésére az Ön szervezeténél, az általuk preferált életmódnak megfelelő módon.
Végül is nehéz jó embereket felvenni. Még a jó emberek sem működnek mindig 100 százalékosan. Lehet, hogy a visszaesés idején kapja meg őket, vagy esetleg nem a megfelelő vezetést nyújtja ahhoz, hogy segítse őket teljes potenciáljukban.
Annak érdekében, hogy a legjobb esélyekkel rendelkezzen a legjobb jelöltek felvételére, fontolja meg a tesztprojekteket. Vállalkozónak 30-90 napra felvehet valakit. Tekintse meg, hogyan teljesítenek ezeken a projekteken, és dolgozzon együtt csapatával. Az időszak végén döntse el, hogy szeretne-e teljes munkaidős ajánlatot tenni.
Alkalmazzon személyiséget, soha ne önéletrajzot. Senkinek nincs képzettsége vagy oktatása arra vonatkozóan, amit mi csinálunk. Minden vállalkozás másként működik. Mindegyik tükrözi alapítóinak személyiségét és értékeit. Legsikeresebb csapatunk tagjait az alapján vettük fel, hogy jellemük igazodjon értékeinkhez és energiáinkhoz.
Éhes embereket alkalmazunk, hogy szakmailag fejlődjenek, többet keressenek, és olyan küldetéssel kapcsolódjanak be, amely megszólítja őket. Szándékosan választjuk ki az embereket teljes mértékben a személyiség alapján, igaz, formális személyiségteszt nélkül. Legfiatalabb munkatársaink bizonyulnak a legértékesebbnek. Félreértés ne essék: a csúcson lévő bölcsesség segít, de a középen való vezetés elengedhetetlen.
Ne hagyd le a millenniumiakat. Ők egy csodálatos generáció. Összetörték az összes régi formánkat. Tapasztalataim szerint ez a nemzedék intenzíven dolgozik, kreatívan járul hozzá, és egy percet sem tölt el azzal, hogy elnyeli az időt, ha hisz, ha megtisztelnek, és ha utat mutatnak neki a növekedéshez. Nem egyszerűen felvesszük őket, hanem utánozzuk is őket.
Csapatunk tagjait tekintve, akik a leghosszabb ideig kitartottak és a legtöbbet járultak hozzá, két jellemvonás nyilvánvaló: a rugalmasság és az elhivatottság. A startupok kemények. Mindenki több kalapot visel. A millenniumiak megkövetelik a munka/magánélet egyensúlyát, de az ember dolgozik.
Emlékszem, ültem az interjúkon, és válaszoltam a legfurcsább kérdésekre, például: „Milyen állat lennél?” Ez volt az én tapasztalatom, és szerintem ez egy jó interjústílus.
Néhány rossz munka után elkezdtem interjút készíteni az emberekkel, mintha össze akarnánk házasodni. Inkább beszélgetés jellegű interjút folytatok látható pozíciók esetén, és feladatorientált interjút produkciós pozíciók esetén.
Mindkét esetben megkérdezem a jelölteket a kedvenc és a legkevésbé kedvelt emberekről, akikkel dolgozni. Ha kérdéseket teszek fel másokról, átlátom az önmagukat értékesítő jelölteket. Meg fogsz lepődni, ha valaki milyen gyorsan hagyja nyugodni, és valami ilyesmit mond: „Nem bírok idiótákkal dolgozni.” Ez a válasz tudatja velem, hogy túlságosan nagyra tartják magukat, és gondjaik lesznek a másokkal való együttműködésben.
A pszichológus végzettségem jól jön a jelentkezők interjúztatásánál. A legfurcsább kérdés, amit felteszek: „Hogy érzed a WC-tisztítást?” Ez a kérdés tudatja velem, hogy hajlandóak-e segíteni az egész csapat és cég sikerében. Nem bírom elviselni a mondatot: „Ez nem az én dolgom”.
Lassan bérelj és gyorsan rúgj ki. Csak azért, mert valóban szüksége van valakire, még nem jelenti azt, hogy az első interjúalany a megfelelő személy. Ez egy nehéz leckét megtanulni, amikor elkezded. Valakit felvenni olyan, mint egy házasság, és az elbocsátás olyan, mint egy válás. Az egyik gyorsan és olcsón elkészíthető, a másik pedig hosszú időt vesz igénybe, érzelmi fájdalmat okoz, és költséges is lehet.
