Az Ön szervezete rendelkezik munkáltatói értékajánlattal (EVP), függetlenül attól, hogy aktívan dolgozik annak kialakításán, vagy sem.
A Gartner szerint azok a szervezetek, amelyek teljesítik az EVP-t, csaknem 70 százalékkal csökkenthetik éves forgalmukat, és csaknem 30 százalékkal növelhetik az új alkalmazottak lojalitását. Mivel a 2020-as események újradefiniálták a munka minden aspektusát, a munkaadói márka pozicionálása soha nem volt olyan kritikus, mint manapság.
Minden márka EVP-je szinte bizonyosan fejlődik a jelenlegi és a leendő alkalmazottak szemében, az alkalmazottak változó prioritásai és igényei mellett. Kövesse az alábbi tippeket, ha olyan munkáltatói márkát szeretne felépíteni, amely a legjobb tehetségekhez szól ezekben a nehéz időkben és azon túl is:
Ha van hivatalos EVP-je, ideje megnézni
A COVID-19 drámai módon megváltoztatta azt, amit a munkaadók elvárnak a munkavállalóktól, és mit várnak el az alkalmazottak cserébe. Ha van hivatalos EVP-je, ideje új pillantást vetni. Arról beszél, ami jelenleg a legfontosabb?
Határozza meg, hogy az EVP továbbra is igaz-e. Szükséges-e módosítani, hogy tükrözze a jelenlegi légkört és az alkalmazottak céggel kapcsolatos tapasztalatait? Alapvető fontosságú, hogy az EVP-t a sokféleség, a méltányosság és a befogadó lencsén keresztül is vizsgálja. Mondhatod, hogy mindenkinek egyformán beváltod az ígéreteidet?
Az EVP újraértékelése során ne feledje, hogy bár a két fogalom összefügg, fontos különbség van az EVP és a munkáltatói márka között. Az Ön EVP-je a szervezet miértje, a munkáltatói márka pedig a mit és hogyan. Az EVP-t sem szabad összetéveszteni vállalata céljával, küldetésével, jövőképével vagy értékeivel, de szorosan összhangban kell lennie ezekkel a dolgokkal.
Ha nincs hivatalos EVP-je, itt az ideje, hogy készítsen egyet
A munkaadók és a munkavállalók közötti kapcsolat szimbiotikus. A munkaadóknak tudniuk kell, mit várhatnak el a munkavállalóktól, a munkavállalóknak pedig tudniuk kell, hogy a munkáltatóik mit adnak cserébe.
Az EVP világosan és valódi módon rögzíti ezt a kölcsönös ígéretet és értékcserét. Az, hogy mindegyik fél hogyan teljesíti ígéretét, pillanatról pillanatra, napról napra értékelődik. Ez azt jelenti, hogy cégének ébernek kell maradnia, hogy beváltja-e az ígéreteit.
Paul Shore, a Pilot Company személyzeti vezérigazgató-helyettese szerint szervezete hamarosan kibocsátandó EVP-je a vállalat értékeinek kiterjesztése és a legfontosabb közönség iránti lankadatlan elkötelezettség. Ahogy Shore mondja,
„Csapattagjaink iránti törődésünk és elkötelezettségünk egy mélyen gyökerező történelemből ered, amely 62 évvel ezelőtt kezdődött, amikor Jim Haslam megnyitotta az első kísérleti helyszínt. … Fejlődésünk során mindig hűek maradunk alapvető értékünkhöz, miszerint az embereket helyezzük előtérbe. Ezekben a nehéz időkben arra koncentráltunk, ami elengedhetetlen. Miközben elindultunk egy EVP létrehozására, ez természetesen életre kelt, ahogy csapatunk összefogott, hogy kiszolgálja vendégeinket és mozgassa Észak-Amerikát.”
Tedd fel magadnak a kérdést: Mire van szükségük az alkalmazottaknak vagy a leendőknek ahhoz, hogy hosszú távon a szervezeténél dolgozzanak?
Normális időkben a legtöbb szervezet egy felmérés megrendelésével kezdheti el azonosítani, mi a legfontosabb az alkalmazottak számára. Noha a felmérések még most is értékesek, a legjobb betekintést személyes vagy kiscsoportos, biztonságos környezetben folytatott beszélgetések adják. Ezekben a környezetekben megkérdezheti az alkalmazottakat, hogy mi a legfontosabb számukra, és hogyan teljesíti (vagy nem) a vállalat ezt. Ezután kérdezze meg az egyéneket, hogy szeretnének-e részt venni a változásban. Feltétlenül kérjen visszajelzést a különböző munkakörben dolgozó, különböző beosztású és különböző demográfiai helyzetű emberektől.
Amikor arról kell meggyőzni a jelölteket, hogy az Ön szervezete kiváló munkahely a munkavégzéshez, ezt a folyamatot jóval az interjú előtt el kell kezdeni. Keressen online és offline lehetőségeket, hogy kapcsolatba lépjen az újoncokkal és kapcsolatokat építsen ki velük. Képesítse az alkalmazottakat arra, hogy ugyanezt tegyék egy hivatalos munkavállalói ajánlási és érdekképviseleti programmal.
Hangsúlyozza a biztonságot és a jó közérzetet
Jelenleg – és valószínűleg hónapokig és hónapokig – a munkavállalók leginkább a biztonságos környezetben való munkavégzés miatt aggódnak. Míg a fizikai biztonság a legfontosabb, a jelenlegi és leendő alkalmazottak is stresszt tapasztalnak a munkahelyükön és a hétköznapokon kívül. Ma ezeket az érzéseket fokozza a bizonytalanság, a családtagokról való gondoskodás és a további felelősségekkel való zsonglőrködés terhei.
Az alkalmazottak és a potenciális ügyfelek tudni szeretnék, hogy az Ön szervezete elkötelezett a teljes jólétük mellett. Paula Allen, a Morneau Shepell kutatásért, elemzésért és innovációért felelős alelnöke szerint a holisztikus jólétre való összpontosítás sok alkalmazott számára elvárássá vált, nem pedig juttatás.
„A szervezeteknek ki kell terjeszteniük a munkahelyi jóléthez való hozzáállásukat, holisztikus megközelítést alkalmazva, amely figyelembe veszi az egyén egészségének minden aspektusát – mentális, fizikai, szociális és még pénzügyileg is” – mondja Allen. „Fontos, hogy az ellátás folyamatosságának minden szakaszában befektessünk a megfelelő támogatásba és együtt dolgozzunk az alkalmazottakkal – és hogy soha ne érezzük túl jól magunkat. A legjobb programok azok, amelyeket gyakran felülvizsgálnak, és amelyekbe beletartoznak az alkalmazottak visszajelzései is.”
Csinálj helyet az igazi emberinek
Életek és megélhetés forog kockán. Egy ilyen környezetben az alkalmazottak Önt keresik, hogy egyszerű emberi nyelven közvetítse értékajánlatát, amely közvetlenül az igényeiknek megfelelő. Ne feledje, hogy nem kell mindig minden módon és mindenhol teljesítenie ezt az ígéretet, ha komoly terve van az eléréséhez. Addig is az alkalmazottak értékelni fogják az őszinteségét a folyamatban lévő dolgokkal kapcsolatban.
Az is fontos, hogy felhatalmazza a vezetőit. Ők jelentik az alkalmazottakkal folytatott kommunikáció frontvonalát, és kétségtelenül érzik a terhet. Tájékoztassa őket jól, biztosítson üzenetküldést és képzést, és kínáljon rengeteg forrást mentális és érzelmi egészségük támogatására.
Kommunikáljon úgy, mintha az élete múlna rajta
Ha új EVP-t mutat be, létre kell hoznia egy szakaszos többcsatornás megközelítést annak bevezetéséhez és az idő múlásával történő fenntartásához. A bevezetési tervnek ideális esetben az alkalmazottakon és az utazásokon kell alapulnia. Az alkalmazottak kohorszokba bontása pozitív interakciót válthat ki, és kommunikációs szakadékokat szüntethet meg. A szervezet összetételének megértése a toborzás szempontjából is hasznos lehet.
Miután bemutatta új vagy frissített EVP-jét, meg kell erősítenie az alkalmazottaknak tett ígéreteit és cserébe a velük szembeni elvárásait. Gondoskodjon arról, hogy ez a nyelv beépüljön a munkavállalói és toborzási kommunikációba és eszközökbe.
A pozitív munkavállalói magatartás megerősítése – az EVP-ígéret oldala – fontoljon meg egy egyszerű alkalmazotti elismerési programot. Talán ellentétben másokkal, akiket korábban tapasztalt vagy látott, ennek fel kell ismernie azokat az egyéneket vagy csoportokat, akik megtestesítik a vállalat munkáltatói márkáját. Elkészítheti az első maroknyi felismerési történetet, de utána a programot alkalmazottak által generálttá teheti. Kérje meg az alkalmazottakat, hogy hívjanak fel más személyeket és csoportokat, és jutalmazzák mind a jelöltet, mind a jelölőt.
Kérdezd tovább: betartjuk-e ígéreteinket? Az alkalmazottak teljesítik az övéket?
Ígéretet tett jelenlegi és leendő alkalmazottainak. Most olyan rendszerekre van szükség, amelyek nyomon követik, hogyan teljesít a vállalat a fenntartása során. Hasonlóképpen fontos figyelemmel kísérni, hogy az alkalmazottak hogyan tartják fenn az alku végét.
A gyakori hallgatás elengedhetetlen – nemcsak azért, hogy megértsük, hol vannak az alkalmazottak, hanem azért is, hogy kielégítsük alapvető emberi igényüket, hogy meghallgassák őket. Ha az alkalmazottak részt vesznek a vállalat üzleti tevékenységének előmozdításában, népszerűsítse és ünnepelje a szervezet espritjét és a munka elvégzésére irányuló csapatmunkát. Ha az alkalmazottak nem elkötelezettek, azonosítsa, mi áll az útban. Ha az alkalmazottak folyamatosan akadályokba ütköznek, addig nem várhatja el tőlük, hogy teljesítsék kötelezettségeiket, amíg Ön le nem bontja ezeket az akadályokat.
Végezetül továbbra is mutasson példát. Tedd, amit mondasz, hogy meg fogod tenni. Az emberek sokkal jobban emlékeznek a tettekre, mint a szavakra, és a vezetők és menedzserek az EVP iránti elkötelezettséget a mindennapi tevékenységükkel tudják leginkább elősegíteni.
