Bár a globális világjárvány sok újságot megragadhatott, 2020 egyben az az év is volt, amikor a sokszínűségre és befogadásra (D&I) irányuló erőfeszítések új szintre emelkedtek a szervezetekben. A faji igazságosság világméretű tiltakozása hatalmas visszhangot indított el, és az iparágak és országok vállalatai alaposan megvizsgálják, hogyan bánnak az alulreprezentált csoportok tagjaival a munkahelyükön.
A nagy márkák vezetői keményen dolgoznak azon, hogy bemutassák, mennyire befogadó a szervezetük, de valójában sok vállalat D&I erőfeszítései a legalapvetőbb szinten, a toborzáson kudarcot vallanak.
A munkaerő-felvétel rejtett problémája
Emberként legtöbbünknek vannak tudattalan elfogultságai, amelyek finoman befolyásolnak bennünket, hogy kedvezőbben tekintsünk azokra az emberekre, akik úgy néznek ki, hangzanak és viselkednek, mint mi. Amikor a sokszínű munkaerő-felvételről beszélünk, a toborzók szeretik azt hinni, hogy minden jelöltet egyenlő bánásmódban részesítenek. Azonban ezeknek a tudattalan elfogultságnak köszönhetően valószínűleg nem vagy annyira bevonó a munkaerő-felvételi erőfeszítéseibe, mint gondolná.
Még egy látszólag ártalmatlan munkaköri leírás is akadályozhatja a D&I erőfeszítéseket. A cégek gyakran úgy gondolják, hogy egy álláshirdetés új csatornákon való feladása is elegendő egy szélesebb tehetségtár eléréséhez, de a munkaköri leírásban szereplő nyelvezet és névmások jelentősen befolyásolhatják, hogy a jelöltek mennyire érdeklődnek az Ön szerepében.
Az igazán sikeres sokszínű munkaerő-felvétel nem egy szélesebb háló kivetéséről szól; több kisebb háló kivetéséről van szó, amelyek meghatározott embercsoportokat céloznak meg.
Hogyan teszik lehetővé az adatok jobb D&I toborzást?
A megfelelő adatok gyűjtése és elemzése alapvető mintákat, trendeket és kiugró tényezőket tárhat fel, amelyek hatással vannak a mindennapi üzleti folyamatokra – és a toborzás sem más. Mégis, amikor a D&I toborzásról van szó, a vállalatok hajlamosak mások tevékenységét követni, ahelyett, hogy kihasználnák az adatok erejét. Más szervezetek egyszerű másolása csak közepes eredményeket hoz, mivel nincs két egyforma vállalat, és mindegyikhez egyedi, az adott környezetre szabott D&I stratégiára van szükség.
A vállalatoknak át kell alakítaniuk D&I stratégiáikat sajátos szükségleteiknek és helyzeteiknek megfelelően. Ennek leghatékonyabb módja, ha közvetlen visszajelzést gyűjt a tervezett jelöltektől és jelenlegi alkalmazottaitól. Az alkalmazottak és a jelöltek rávilágíthatnak a kihívásokra, amelyekkel az Ön felvételi folyamata és a vállalata során szembesültek, ami segíthet jobban azonosítani a végrehajtandó konkrét változtatásokat.
Adatok használata a jelöltek motivációinak feltárására
Az adatok kulcsfontosságúak lehetnek annak feltárásában, hogy bizonyos jelölteket mi vonz a céghez, és mi űzi el őket. A jelöltek motivációi egyéntől függően drasztikusan változhatnak, és számos tényező befolyásolhatja a döntésüket, hogy jelentkezzenek az Ön cégére, beleértve a tudományos háttér, a kereseti lehetőség, az életkörülmények, sőt a vállalati kultúra is.
Az adatok kiemelkedően fontosak lehetnek a különböző embercsoportok mozgatórugóinak kiemelésében, ami viszont segít az üzenetek jobb testreszabásában, hogy megszólítsák a jelöltek sokféleségét. Az álláspályázók felmérésben való részvételre való felkérése költséghatékony lehetőség arra vonatkozóan, hogy visszajelzéseket gyűjtsön arról, hogy mi vonzza az embereket a cégedhez, de az a hátránya, hogy nem árul el semmit arról, hogy mi űzi el az embereket, mivel azok, akik úgy döntöttek, hogy nem jelentkeznek. végül nem fogja kitölteni a felmérést. Egy lehetséges, de drágább megoldás lehet egy szavazás lebonyolítása a tervezett jelöltek körében, a részvétel ösztönzésére szolgáló ösztönzőkkel.
A megfelelő felvételi adatok megőrzése segít az álláspályázók forrásainak nyomon követésében is. Az ilyen adatok tisztább képet adnak a piaci láthatóságról, valamint a célközönség elérésére használható legjobb csatornákról és taktikákról. Ez az információ segíthet abban, hogy intelligensebben fektessen be olyan jelölt forrásokba, amelyek általában sokszínűbb jelentkezőket eredményeznek.
Ne kezelje a demográfiai csoportokat monolitként
Az egyik legnagyobb hiba, amit a szervezetek elkövetnek a D&I erőfeszítéseik során, hogy a demográfiai csoportokhoz úgy viszonyulnak, mintha azok monolitikusak lennének. Például a szervezetek gyakran az összes nőt egyetlen demográfiai csoportba sorolják, anélkül, hogy figyelembe vennék, hogy a fehér, fekete, latin és ázsiai nők tapasztalatai miben térnek el egymástól.
Az adatvezérelt D&I felvételi erőfeszítéssel könnyebben elkerülheti a monolit hibát, és ehelyett személyre szabhatja megkeresését, hogy közvetlenül a jelöltek konkrét tapasztalataihoz szóljon. Ha több demográfiai tengelyen követi nyomon a jelöltekkel kapcsolatos információkat, sokkal világosabb képet kaphat arról, hogy milyen típusú jelöltek vonzódnak, és milyenek nem.
Elemezze új bérleti adatait
Nem tudja igazán felmérni a D&I munkaerő-felvételi erőfeszítéseinek hatékonyságát az érintett felek hozzájárulása nélkül. Az új alkalmazottak tapasztalatairól összegyűjtött adatok a vállalathoz való csatlakozásuk után ugyanolyan fontosak, mint magáról a felvételi tapasztalatról.
Például egy szervezet különféle hátterű jelöltek csodálatra méltó tömbjét veheti fel – de vajon hajlamosak-e az alkalmazottak azonnal elhagyni a szervezetet? Az új alkalmazottak jól érzik magukat, ha megszólalnak és megosztják véleményüket? Bizonyos alkalmazottak magasabb arányban hiányoznak, mint mások?
Bár a fenti problémák önmagukban nem tekinthetők „sokszínű munkaerő-felvételi” problémáknak, gyorsan befolyásolhatják a toborzási erőfeszítéseket. Ha alkalmazottainak negatív tapasztalatai vannak a vállalaton belül, akkor ez az információ valószínűleg elterjed. Ez viszont sérti a munkáltatói márkát, és eleve sokkal nehezebbé teszi a jelöltek vonzását.
Minden jó alkalmazotti felmérési eszköznek segítenie kell abban, hogy visszajelzéseket gyűjtsön az újonnan felvett alkalmazottaktól és a tapasztalt alkalmazottaktól egyaránt, hogy figyelemmel kísérhesse az alkalmazottak elkötelezettségét és az azt befolyásoló pozitív és negatív tapasztalatokat. Az ilyen adateszközök használata a fluktuáció és a különböző alkalmazotti csoportok közötti elszakadás okainak pontos meghatározására segíthet abban, hogy minden dolgozó számára jobb élményt nyújtson, ami létfontosságú minden D&I erőfeszítéshez.
Utolsó megjegyzésként fontos megjegyezni, hogy az adatok nem fogják egyik napról a másikra megváltoztatni a D&I erőfeszítéseit. Az idő múlásával, ahogy egyre több adatot halmoz fel, jobban felkészült lesz a D&I erőfeszítéseinek elemzésére, a problémák azonosítására és a hatékony megoldások megfogalmazására. A megfelelő időben felhasznált adatok segíthetnek megtervezni az ideális D&I toborzási stratégiát szervezete egyedi helyzetéhez. Mindez következetes adatgyűjtésen, elemzésen és alkalmazáson múlik.
