Míg az elmúlt év munkások millióit tépte ki gyökeréből, és zűrzavarba sodorta a világgazdaságot, számos iparágra és vállalatra is katalizátorként hatott. Például a COVID-19 által okozott összes változás közül a legjelentősebb talán az volt, hogy a vállalatok hogyan találják meg és alkalmazzák a humántőkét. Az egyéjszakás műszaktól a távmunkán át az olyan puha készségek, mint a kreativitás növekvő fontosságáig, soha nem lesz ugyanaz, ahogyan a vállalatok építik fel és tartják fenn a munkaerőt.
Ez a fő témája a Világgazdasági Fórum (WEF) legutóbbi Future of Jobs jelentésének, amely megállapította, hogy a munka jellege hamarosan jelentősen más lesz, mint ma. A vállalatok egyre inkább felismerik, hogy munkaerőik nem képesek kilábalni az életében egyszer előforduló világjárványból és gazdasági sokkból, ezért arra összpontosítanak, hogy szigorúbb és előrejelzőbb módon keressenek tehetségeket. Emellett olyan képzésekbe is fektetnek be, amelyek segítik az alkalmazottakat az egyre inkább digitalizált, összekapcsolt és versenyképes gazdasághoz szükséges készségek fejlesztésében.
Ahogy a vállalatok folyamatosan fejlődnek, hogy megfeleljenek a gyorsan változó gazdaság igényeinek, munkaerő-felvételi stratégiájuknak lépést kell tartania. Ezt szem előtt tartva, itt vannak a készségek és képességek alapvető kategóriái – a WEF állásjelentése alapján –, amelyeket a munkaerő-felvételi vezetőknek keresniük kell 2021-ben és azt követően.
A kognitív képesség a munkateljesítmény legerősebb előrejelzője
A kognitív képességekkel foglalkozó kutatási irodalom összefoglalójában Michael A. McDaniel és George C. Banks vezetéspszichológusok megjegyzik, hogy „Kétségtelenül az általános kognitív képesség a munkateljesítmény nagymértékű, robusztus előrejelzője”. Ez olyan közel áll egy általánosan elfogadott tényhez, mint amennyire a munkateljesítmény korrelációival foglalkozó kutatás során találni fog, de fontos figyelembe venni a kognitív képességek konkrét típusait, amelyek ma különösen fontosak.
Például nem meglepő, hogy a WEF-jelentés a problémamegoldást hangsúlyozza, amely a jelentésben idézett összes kognitív képesség legvilágosabb és legkonkrétabb kifejezése, mint például az analitikus és kritikai gondolkodás, az ötletelés, a kreativitás és az innováció. A hatékony alkalmazottak mindezeket a képességeket hozzák magukkal a mindennapi megoldásra váró problémák megoldására.
Az Emberi Erőforrás Menedzsment Társaság jelentése szerint az amerikai munkaerőben már a COVID kitörése előtt szakképzettségi hiányosságok voltak: a HR-szakemberek 83 százaléka azt nyilatkozta, hogy küzdött a megfelelő jelöltek toborzása érdekében, a szakemberek háromnegyede pedig a hiányosságokra hivatkozott. a jelöltek között megkívánt készségeket, mint a munkaerő-felvételi erőfeszítéseik fő akadályát. A HR-esek arról számoltak be, hogy a soft skillek közül leggyakrabban a problémamegoldó képesség, a kritikus gondolkodás, az innováció és a kreativitás megtalálásával küszködtek. Ahogy a vállalatok megpróbálnak kilábalni a COVID-ból, és felkészülni a dinamikusabb, technikásabb és versenyképesebb globális gazdaság követelményeire, egyértelmű, hogy a kognitív képességek fontosabbak lesznek, mint valaha.
Az alkalmazottaknak rugalmasnak és tanulásra késznek kell lenniük
A gyors digitális átalakulás és az évtizedek óta nem tapasztalt gazdasági bizonytalanság korszakában az alkalmazottaknak minden eddiginél jobban alkalmazkodniuk kell. Ez azt jelenti, hogy az oktatás 2021-ben és azután is nélkülözhetetlen eleme lesz a munkahelynek, ezért a menedzserek felvételekor oda kell figyelni a tanulni akaró és képes alkalmazottakra.
A WEF jelentése szerint az üzleti vezetők 94 százaléka elvárja, hogy az alkalmazottak új készségeket sajátítsanak el a munkahelyükön, ami drámai növekedés a 2018-as mindössze 65 százalékhoz képest. A vállalatok arra is számítanak, hogy az alapvető készségek 40 százaléka megváltozik a következő öt évben, míg 50 százaléka az alkalmazottak átképzésére lesz szükség. Ez az oka annak, hogy a vállalatok azt mondják, hogy 2025-ig munkavállalóik több mint 70 százalékának kínálnak majd át- és továbbképzési lehetőséget.
A technikai készségek széles körben elterjedt hiánya az egyik oka annak, hogy az oktatás olyan kritikus lesz az elkövetkező években, így nem meglepő, hogy a WEF azonosítja a „technológia felhasználását, felügyeletét és ellenőrzését”; „technológiai tervezés és programozás”; a „hibaelhárítás és felhasználói élmény” pedig létfontosságú készség. Eközben a kritikus gondolkodásra és tanulásra képes alkalmazottak elsajátíthatják a munkájuk során szükséges technikai ismereteket.
Az érzelmi intelligencia még soha nem volt fontosabb
Gyakran gondolunk a készségekre az önéletrajzban szereplő sorok formájában, de ez egy elavult megértése annak, hogy az alkalmazottaknak milyen képességekre van szükségük ahhoz, hogy sikeresek legyenek a munkahelyen. A WEF jelentése szerint az olyan interperszonális készségek, mint a „vezetés és társadalmi befolyás” és az „aktív tanulási és meghallgatási stratégiák”, egyre inkább integrálódnak. Ezeket a készségeket az érzelmi intelligencia, vagyis az EI tág kategóriájába sorolhatjuk.
Az EI az a képesség, hogy megértsük mások érzelmeit, kezeljük saját érzéseinket és viselkedésünket, és produktív kapcsolatokat alakítunk ki. Rengeteg bizonyíték van arra, hogy az EI erőteljes pozitív hatással lehet a munkaerőre, beleértve a 2020-as tanulmányt, amelyet a Journal of Creative Behaviour amely megállapította, hogy a vezetők érzelmileg intelligens viselkedése magasabb szintű pozitív hatáshoz, valamint a munkavállalók nagyobb kreativitásához és innovációjához kapcsolódik. Ez emlékeztet a WEF-jelentésben hivatkozott készségek közötti átfedésre.
Az elmúlt év példátlan volt a világgazdaság számára. Nemcsak arra kényszerítette a vállalatokat, hogy azonnal alkalmazkodjanak a távmunkához és más, a járvány okozta változásokhoz, hanem az elmúlt évtizedek egyik leghirtelenebb és legsúlyosabb gazdasági visszaesését is okozta. Ennek ellenére 2020 is megvilágosodott: most sokkal jobb elképzelésünk van arról, hogyan fog kinézni a jövő munkaerő, és itt az ideje, hogy a cégek ez alapján hozzák meg a munkaerő-felvételi döntéseiket.
