Szinte amint a munkaerőpiac átfordult a jelöltek piacáról a munkáltatói piacra, a jelöltek tapasztalatával kapcsolatos hangulat is megváltozott. Egyszer csak semmissé vált az egy évtizednyi munka az álláspályázókkal való bánásmód javításán. Úgy tűnt, hogy a szervezetek úgy gondolták, hogy a piacot elárasztó jelöltek nagy száma azt jelenti, hogy a munkaerő-felvétel mostantól egyszerű lesz, és a kiváló jelöltek tapasztalatai már nem számítanak.
Az igazság azonban az, hogy mindig lesz verseny a legkívánatosabb jelöltekért. Még a zsúfolt tehetségpiacon is a legjobb jelölteknek mindig lesz választási lehetősége. Az ellenkező gondolkodás több kárt okozhat, mint hasznot a munkáltatónak.
Miért még mindig kulcsfontosságú a jelölt tapasztalata?
Nagy volumenű munkaerő-felvételi forgatókönyv esetén egy vállalat még borzalmas jelölti tapasztalattal is megkaphatja a szükséges számú jelentkezést, de ezek nem feltétlenül a megfelelő tehetségtől származnak. Természetesen egyes jelöltek megfutják a kesztyűt egy állásért, de a felső kategóriás jelöltek másik céget keresnek helyette. Ha gyenge jelöltélményt ajánl fel, csak a legkétségbeesettebb jelöltek fogják kitartani a végsőkig. A toborzói végül időt, pénzt és erőfeszítést fognak tölteni azzal, hogy tűket keresnek a szénakazalban – és lehet, hogy nem is találnak.
Ami a szűkebb, nehezebben betölthető szerepköröket illeti, a rossz jelölt tapasztalatok a toborzási marketing és a hirdetési kiadások hatékonyságának hiányát okozhatják. Egy forrás szerint a pályázóknak csak körülbelül 5-10 százaléka fejezi be azt. Mi a helyzet az álláskeresők másik 90-95 százalékával, akik eleve hajlandóak voltak a „jelentkezés” gombra kattintani?
Tekintettel a lemorzsolódás lehetőségére, a nagyszerű tapasztalat elengedhetetlen a speciális szerepkörökre fordított kiadások csökkentése és az alkalmazások áramlásának felgyorsítása érdekében. A konverziós arányok javítása azt jelenti, hogy a marketingdollárokból nagyobb megtérülés érhető el, és csökken a képzett jelöltek teljes listájának a munkaerő-felvételi menedzser elé állítása.
Hogyan tartsuk a jelölteket a világjárványban
Tisztázzuk: a jelölt tapasztalata továbbra is számít, még a munkaadói piacon is. Mindig is fontos volt, és ez egyhamar nem fog megváltozni. A tölcsér tetejétől lefelé minden toborzási interakciónak értelmes módon kell számolnia a jelölttel.
A toborzó szemszögéből az az okos dolog, hogy két különböző toborzási stratégiát kell létrehozni a szerepkör típusa alapján: az egyiket nagy volumenű szerepekre, a másikat pedig a nehezen betölthető szerepekre. A differenciált stratégia az egyetlen módja annak, hogy a szervezet a munkaerő-piaci feltételektől függetlenül a lehető leghatékonyabban toborozzon.
A szerepek marketingje
Minden toborzási stratégia különböző arányban kombinálja a pull és push marketing megközelítéseket, de a kettő megfelelő egyensúlya a munkaerő-felvételi igénytől függ.
Nagy volumenű szerepkörök esetén a jelentkezőnkénti költség és a felvételi idő a két fő tényező, amelyet figyelembe kell venni. Ahelyett, hogy költséges, fizetős hirdetési médiára, például álláshirdetésekre hagyatkozna, jobb, ha olyan húzóstratégiát használ, amely közvetlenül az Ön karrieroldalára és jelentkezésére vonzza a jelölteket. A két fő terméket, a céget és munkahelyeit egy egy-a sokhoz kampányon keresztül értékesítse. A márkakomponens kulcsfontosságú a passzív álláskeresők érdeklődésének felkeltésében. Az emberek egy olyan cégnél szeretnének dolgozni, amelyben hisznek, és amely osztja az értékeit. A rádió-, nyomtatott- és az otthonon kívüli reklámeladások visszaestek a világjárvány miatt, de a hagyományos média és a közösségi média kombinálása továbbra is hatékony módja a helyi tehetségek megszerzésének.
A nehezen betölthető szerepköröknél minden a push marketingről szól, ami azt jelenti, hogy a jelöltekhez hozzák az állásokat, majd nyomon követik. Az automatizált álláshirdetés hatékony módja annak, hogy cégét és szerepeit a célközönség elé tárja. Ezek a hirdetések a webhelyek nagy hálózatait használják fel, és algoritmusok segítségével vásárolnak médiát azokon a webhelyeken, amelyeket a legnagyobb valószínűséggel látogatnak a potenciális jelöltek. A közösségi média csatornáin folytatott személyes beszélgetések rákényszeríthetik a jelölteket, hogy többet tudjanak meg a cégről, arról, hogy mit csinál, és miért vesz fel.
Az élmény összegyűjtése
Szintén fontos a jelölt tapasztalatának testreszabása az egyes szereptípusokhoz. A nagy volumenű szerepkörök esetén a jelöltnek minden álláskereső számára hívogatónak kell lennie, és világos, gyors utat kell kínálnia a jelentkezési folyamaton keresztül. Még a mostanihoz hasonló szűkös időkben sem maradnak meg a csúcstehetségek sokáig.
Ugyanakkor a munkaadóknak stratégiát kell kialakítaniuk a pályázati mennyiség kezelésére – és a kihívásokkal teli jelentkezési folyamat nem hatékony stratégia. A kiütős kérdések segíthetnek a jelöltek ki- és beszűrésében, nem pedig az elkeseredettség alapján. Ugyanez vonatkozik az alkalmazásbevételi ablakok beállítására, nem pedig a zsilipek nyitva tartására. A cél a jelöltek körének szűkítése az általános tapasztalat feláldozása nélkül.
Nehezen betölthető szerepek esetén szüntesse meg a lehető legtöbb súrlódást. Az InFlightnál teszteltük a Fortune 50 jelentkezési folyamatait, és azt találtuk, hogy átlagosan öt lépés, két űrlap, hét mező és egy perc és negyven másodperc szükséges ahhoz, hogy az állástáblázattól az álláspályázatig eljuthassunk! A tapasztalatok alapján nem meglepő, hogy a nehezen betölthető szerepeket továbbra is nehéz betölteni.
Ahelyett, hogy több űrlap kitöltését követelné meg a jelöltektől, állítson be egy rövidített „gyors jelentkezési” folyamatot a jelentkezők nyomon követési rendszerében, hogy a pályázók néhány perc alatt elvégezhessék a folyamatot. A különösen igényes jelöltek esetében érdemes a toborzókkal utólagos telefonhívást kérni, hogy összegyűjtsék a jelentkezésükből esetleg hiányzó részleteket.
Várom
Szándékától függetlenül minél több kattintás, koppintás és csúsztatás vesz részt a jelentkezési folyamatban, annál valószínűbb, hogy a legjobb jelöltek kiesnek. A marketingnek, a reklámozásnak és az állástáblázatoknak egyaránt el kell jutniuk a végső rendeltetési helyre, még akkor is, ha ez a karrier oldalának megkerülését jelenti.
Kíváncsi vagy, hogy a karrieroldal hol illeszkedik ezekhez az élményekhez? Az igazat megvallva, néha nem. Ehelyett a jelölteknek foglalkozniuk kell a vállalati tartalommal, miközben haladnak a folyamaton, és minden egyes interakció alakítja felfogásukat, és segít eldönteni, hogy ez a megfelelő munka a számukra. Szereljen be videókat, Glassdoor-besorolásokat és egyéb olyan elemeket, amelyek a szervezetről és annak kultúrájáról szólnak. Sózd meg az alkalmazási folyamatot olyan anyagokkal, amelyek felvidítják az embereket a folyamaton, miközben megkönnyítik a jelöltek számára, hogy gyorsan haladjanak az elejétől a végéig.
Nagy volumenű szerepkörök esetén keressen költséghatékony módokat a tömeges terjesztésre a jelöltek számára, hogy Önhöz forduljanak állásra jelentkezni. Nehezen betölthető szerepkörök esetén nem árt többet költeni a digitális hirdetési médiára, hogy az álláshirdetéseket közvetlenül a nagy értékű jelöltekhez juttassák el. Összességében ne feledje, hogy tartsa magát, és folytassa a jelöltek tapasztalatának fejlesztését, hogy a felvételi gyakorlata ma, holnap és azután is megfelelő legyen.
