Teljesen természetes, hogy a jelöltek a legjobb arcukat öltik magukra a toborzási folyamat során. Az emberek gyakran úgy mutatják be magukat az interjún, ahogyan azt szeretnék, hogy felvegyék őket – de a tehetség felmérése során az Ön feladata, hogy megkülönböztesse a jelöltek legjobb benyomását a valódi énjüktől.
Ez különösen az év első negyedévében válik aktuálissá, amikor sok jelölt szenteli magát újévi fogadalmainak. Csábító, hogy ezeket a túl jó, hogy igaz legyen, jelölteket pozitív színben tekintsük. Végül is olyan sok hihetetlen tulajdonságot mutatnak be, és ha beismerik, hogy vannak olyan szokásaik, amelyeken még dolgoznak, az öntudatról és az önfejlesztés iránti elkötelezettségről tanúskodik.
Egy jelölt újévi növekedési fogadalma azonban nem ígéret arra, hogy ezek a tulajdonságok valaha is valóban megjelennek a munkahelyen. A Strava 2019-ben végzett kutatása szerint a legtöbb ember már január 19-én feladja elhatározásait, azaz Ma, a cikk megjelenésének dátuma. Nem csoda, hogy Strava ezt „Quitter napjának” nevezi.
Ami az olyan szokásokat illeti, mint a pontosság, a szervezettség és az időgazdálkodás, ügyeljen arra, hogy alaposan megbizonyosodjon arról, hogy jelöltjei nem csak az új év elején mutatnak be jó műsort. Íme négy módja annak, hogy áttekintse azokat a jelölteket, akik esetleg elrejtettek néhány piros zászlót:
1. További információ a jelöltek céljairól
Az újévi fogadalmakkal az a probléma, hogy túl könnyű őket feladni, ha nincs terv. Ha például egy jelölt elismeri, hogy még mindig dolgozik a pontosságának javításán, fel kell tennie néhány kérdést.
Ezek a kérdések segítenek felismerni az igazságot – és felmérni a jelöltek állásfoglalásaikhoz való hozzáállását:
• Honnan jött a változásra való motiváció? Egy erős, belső meggyőződés valószínűleg jobb eredményeket fog hozni, mint egy szeretett személy, aki valakit arra kényszerít, hogy fejlődjön.
• Ez az első alkalom, hogy a probléma megoldásán dolgozik? Ha igen, mi akadályozta meg őket abban, hogy korábban ezt a célt kövessék? Csak azt mondják, hogy dolgoznak rajta, mert tudják, hogy ezt kell mondaniuk? Ha nem, mi akadályozta meg őket abban, hogy legutóbb elérjék céljukat? A folyamatos erőfeszítés természetesen elfogadható, de csak addig, amíg nyilvánvaló előrelépés történik.
• Hogyan tervezi kitartani a célját? Kialakítottak maguknak jutalmazási és büntetési rendszert? Tudják, hogyan fogják mérni a javulást?
2. Vágjon bele egy jelölt szenvedélyébe
Nagyon fontos, hogy figyeljen a szenvedélyre, amikor interjút készít a jelöltekkel. A szem csillogása, a visszafojthatatlan mosoly, a hangmagasság és a sebesség változása: mindez egyértelműen jelzi, hogy valaki értékeli azt, amiről beszél. Még ennél is fontosabb, hogy az ilyen válaszokat nehéz meghamisítani.
A munkájuk iránti hamisítatlan szenvedély kimutatása egy interjúkészítő előtt olyan dolog, ami megkülönbözteti a kivételes jelölteket a többiektől. Ezek a jelöltek nem olyan álarc mögé bújnak, amelyet látni szeretnének. Őszinte izgalmat, pozitivitást és személyiséget mutatnak be. Ha egy jelölt kicsit elragadtatja magát azon, hogy miért vált számára olyan fontossá az időgazdálkodás, és milyen eszközöket használ a folyamatos fejlődéshez, bízhat abban, hogy valódi.
3. Hasonlítsa össze, amit egy jelölt mond, és hogyan viselkedik
A jelöltek ismerik azokat a tulajdonságokat, amelyek miatt felvehetik őket, és sokan aktívan azt vetítik előre, hogy jobbnak tűnjenek, mint amilyenek. Ezért célszerű mindent megkérdőjelezni, és objektív bizonyítékokat keresni a jelölt tulajdonságainak alátámasztására.
Ellenőrizze a jelöltek önéletrajzát az interjúra adott válaszaikkal. Ha még mindig nem biztos benne, ásson bele a társadalmi jelenlétükbe vagy referenciáikba. Az apró részletek általában ott vannak, ahol elcsúsznak, ha a képességeik nem valódiak.
Ez nem csak arról szól, hogy megállapítsa, hogy a jelölt rendelkezik-e az általa igényelt képességekkel. Az ideális jelöltek azt is tudják, hogyan tudják hatékonyan alkalmazni ezeket a készségeket a szerepkörben. Az interjú során kérjen konkrét példákat és magyarázatokat, hogy megismerje a jelölt hozzáállásának, gondolkodási folyamatának és munkastílusának lényegét. Az értékesítésben például az alábbi viselkedési interjúkérdéseket javaslom:
• Mondjon egy példát olyan esetekre, amikor úgy érzi, cserbenhagyta az ügyfelet. Hogyan oldotta meg a problémát?
• Egy potenciális ügyfél még soha nem hallott cégünkről. Mit mondanál nekik rólunk?
• Hogyan kutatja a leendő ügyfeleket?
• Tegyen úgy, mintha holnap egy új ügyfelet mutatnánk be. Hogyan nézne ki az értékesítési folyamata az elejétől a végéig?
4. Kérdezd meg, hogy egy hiányosság hogyan befolyásolhatja a jelölt munkáját
Miután végigment minden szükséges lépésen, hogy megállapítsa, hol van az igazság, biztosan felfedez néhány erős jelöltet, akiknek még mindig vannak hiányosságai. Ha azonban kiderül, hogy egy jelölt nem a legszervezettebb, vagy a stresszel küszködik, nem kell automatikusan tönkretennie az esélyeit. Ön dönti el, megéri-e még bérelni őket.
Ha többet szeretne megtudni arról, hogy egy adott hiányosság hogyan befolyásolhatja a jelölt hosszú távú értékét alkalmazottként, kérdezze meg, hogy ennek a készségnek a hiánya hogyan befolyásolná a napi feladatait. Például a szervezetlenség esetén megkérdezheti, hogy mennyire korlátozza működési képességüket, küzdenek-e a szükséges dokumentumok megtalálásával a rendetlenség közepette, és milyen problémákat okozhatott a szervezettség hiánya a múltban.
