Sok professzionális toborzóhoz hasonlóan mi, a Corps Teamnél is drámai növekedést tapasztaltunk az elmúlt hónapokban a munkaerő-felvétel terén. A járvány gazdasági hatásai miatt azonban azt a tendenciát is megfigyeljük, hogy a munkaadók inkább alvállalkozók felvételével fedezik a kockázatokat, nem pedig közvetlen munkaerő-kölcsönzéssel.
A legfrissebb állásszámok megerősítik, amit látunk. Az Egyesült Államok Munkaügyi Statisztikai Hivatala szerint a szakmai és üzleti szolgáltatások 208 000 munkahelyet teremtettek októberben, és az ideiglenes segélyszolgálatok (+109 000) adták a nyereség körülbelül felét. Az ideiglenes munkavállalók (akik csak néhány hetet vagy hónapot dolgoznak) és szerződéses munkavállalók (akik általában hat hónap és két év között maradnak) hullámai tartós hatással lehetnek egy szervezet demográfiai jellemzőire.
A második tendencia, amit látunk, valószínűleg a faji igazságosságért folytatott idei nyári tiltakozások eredményeként, a munkaadók számának növekedése a különböző munkaerő-kölcsönzésre összpontosítva. Lényeges azonban, hogy míg a munkaadók különféle jelölteket részesítenek előnyben közvetlen munkaerő-felvételüknél, ez nem igaz a szerződéses felvételre. A sokféleség iránti kereslet hiánya a szerződéses munkaerő-kölcsönzésben egy elszalasztott lehetőség, amely potenciálisan tartós hatással jár.
Cégünk múltbeli adatait elemezve azt találtuk, hogy a szerződéses alkalmazottaink jellemzően 20-25 százaléka közvetlen munkaerő-kölcsönzési szerepet tölt be munkáltatóinál. Hasonlóan, Lawrence Katz, a Harvard Egyetem és néhai Alan Krueger, a Princeton Egyetem tudományos kutatása azt találta, hogy a szerződéses munkavállalók az összes amerikai munkavállaló 6,9-9,6 százalékát teszik ki. Ez 10,5-15 millió dolgozót jelent.
Mivel nagyon sok szakember követi ezt az utat a vállalkozótól a munkavállalóig, és mivel a vállalkozók ténylegesen annyi ideig maradhatnak a szervezeten belül, amennyi állandó alkalmazottat foglalkoztatnak, ha nem veszik figyelembe a sokféleséget a szerződéses kölcsönzésben, az elveszett lehetőség azok számára, akik valódi változást keresnek.
Mit tehetnek a toborzók, hogy segítsenek a munkaadóknak a sokszínűséget beépíteni szerződéseikbe? Ez az öt gyakorlat segíthet:
1. Írja be a sokszínűséget a toborzási céljaiba
Mielőtt elindítaná a keresést, szánjon időt a kontextus összegyűjtésére és olyan célok kitűzésére, amelyek segíthetnek a munkáltatónak elérni a sokszínűséggel kapcsolatos hosszú távú céljait. Biztosítsa a munkáltatókat iparág-specifikus diverzitási mérőszámokkal, és rögzítse a szervezet sokszínűségi alapstatisztikáit és céljait, különösen a vezetői szinten.
Konkrét kulcsfontosságú teljesítménymutatókat (KPI-k) készítsen ebből, figyelembe véve a lehetséges hatásokat, ha a szerződéses felvételek bebizonyítják értéküket jövőbeli alkalmazottként. Határozza meg toborzási célját, hogyan fogja tudni, mikor éri el, és hogyan méri a sikert.
Például érdemes lehet több nőt felvenni számviteli és pénzügyi feladatokra. Határozza meg, hány nő dolgozik jelenleg ezekben a szerepekben a szervezetben. Ezután határozzon meg egy célt, hogy hány nőt szeretne még ezekbe a pozíciókba helyezni. A munkáltatónak adott megrendelés teljesítése így több lesz: valódi előrelépés a szervezet munkahelyi inkluzivitásra vonatkozó céljainak elérése felé.
2. Fogadja el a rugalmas és távmunkát
Ösztönözze a munkáltatókat, hogy fogadják el a távmunka gyakorlatának terjedését. Egy 2019 Forbes cikk szerint a rugalmas és távoli munkavégzés már a világjárvány előtt előnyben részesítette a munkavállalókat:
A munkaadók gyakran úgy vélik, hogy a távmunka a termelékenység csökkenését idézi elő, a kutatás azonban ennek az ellenkezőjét bizonyította. A CIPHR szerint az otthon dolgozók 10-ből 7,7-re, a nyitott terű irodákban dolgozók pedig 10-ből 6,5-re értékelik a termelékenységüket. [at PowWowNow] azt találta, hogy a 2017-ben megkérdezett irodai dolgozók több mint fele azt mondta, hogy az irodától távol végzett munka javítaná motivációs szintjét.
A munkahelyi rugalmasság növelése segíthet megnyitni az ajtót a sokrétűbb tehetségek felé, beleértve a mozgáskorlátozottakat vagy fogyatékkal élőket is; Házhoz kötött gondozók; és a fiatalabb munkavállalók, akik a rugalmas munkahelyeket részesítik előnyben.
3. Fokozza a beszerzést
Támogassa az álláshirdetések meghirdetésére használt módszerek sokszínűségét. Használjon az álláshirdetésekben keresett demográfiai adatokhoz igazodó nyelvezetet. Magyarázza el, hogy vállalata miért céloz meg konkrét jelölteket, és miért szeretnek ezek a jelöltek szívesen Önnél dolgozni. Összpontosítsa a beszerzési erőfeszítéseit azokra a helyekre, ahol a céljelöltjei gyülekeznek, például online és személyes csoportokra, amelyek egy olyan demográfiai csoportnak vannak szentelve, amelyet meg akart vonni.
Használjon vakszűrést az önéletrajzok áttekintésére és az előzetes interjúk elkészítésére. Programozza be jelentkezőkövető rendszerét, hogy a jelölteket speciális készségek és tapasztalatok alapján szűrje. Miután elkészített egy rövid listát, előzetes kérdéseket küldhet a jelölteknek egy olyan toborzási platformon keresztül, amely elrejti a személyes adatokat. Ez jelentősen csökkenti a tudattalan elfogultság befolyását annak eldöntésében, hogy mely jelöltek lépnek tovább az interjú folyamatában.
4. Oszd meg a Haladást
Miután meghatározta a KPI-ket, szorgalmasan kövesse nyomon a sokszínűségi toborzási stratégia előrehaladását. A gyakori KPI-k közé tartozik a tehetségcső diverzitásának és a sokszínűség képviseletének változása a felső vezetésben, a menedzsmentben és a szervezet egészében. Havonta vagy negyedévente számoljon be a KPI-k felé tett előrehaladásáról az üzleti eredményeivel együtt. Adjon meg mérőszámokat a vezetés számára a munkahelyi sokszínűség értékeléséhez.
5. Hallgass tovább
A hallgatás a kutatás erőteljes formája. Kérdezze meg a különböző vállalkozókat, milyen tapasztalataik voltak a munkaerő-felvétellel. Fedezze fel, hogy mit kerestek egy szerepkörben és munkaadóban, valamint azokat a tényezőket, amelyek arra késztették őket, hogy a vállalatnál folytassák vagy abbahagyják a munkát. Beszéljétek meg, hogyan ösztönözhetik az interjúkészítők a jelölteket munkatapasztalataik megosztására. Kérdezd meg, hogy a személyzet miként lehet akaratlanul is tiszteletlen vagy sértő a különböző jelöltekkel szemben. Tudja meg, mi késztette a jelöltet arra, hogy az Ön cégénél dolgozzon. Használja ezeket az információkat a szerződéses felvételi folyamatának, valamint az Ön által kiszolgált munkaadók sokszínűségének és befogadási teljesítményének javítására.
