Noha nehéz elképzelni, hogy bármi fontosabb lenne egy vállalkozás sikeréhez, mint az alkalmazottak minősége, sok kiválasztási folyamat tele van kockázatokkal és kihívásokkal. Az alkalmazottak felvétele és bevonása jelentős erőforrásokat igényel, és túl gyakran kudarcot vallanak: az újonnan felvett személyek, akiknek túl sok időt vesz igénybe a felfutásuk, végül sikertelenek a munkájukban, és átfordulnak. Az egyes eredményekkel járó költségek jelentősek, különösen a kis- és középvállalkozások számára, amelyek egyetlen rossz bérlést sem engedhetnek meg maguknak.
A jobb alkalmazottak gyorsabban felgyorsulnak, jobban teljesítenek, és tovább maradnak a munkában, mint társaik. A helyes – vagy a rossz – döntésnek óriási a hatása. Mekkora, kérdezed?
Gyorsítsa fel a felfutást
Átlagosan 180 napba telik, amíg az újonnan felvett személyek teljesen megtanulják szerepüket, és elérik azt a jártassági szintet, amelynél teljesítményük meghaladja a napi költségeket. Az idő hossza részben a szerep összetettségétől függően változik: az irodai dolgozóknak átlagosan 8 hetet, a szakembereknél 20 hetet, a vezetőknél pedig 26 hetet igényelnek. Ez a tanulási görbéből származó termelékenység elvesztése évente 100-250 millió dollárba kerülhet a nagy szervezetek számára.
Dollárról dollárra vonatkoztatva azonban a költségek még nagyobbak a kis- és középvállalkozások számára, ha figyelembe vesszük a kisebb vállalkozások által termelt – és elvesztett – bevételt a teljes bevételük százalékában. Míg a több száz millió dollár egy nagyvállalat bevételének csak kis százalékát teszi ki, a bevétel százalékában kifejezett költség a kis- és középvállalkozások esetében vitathatatlanul még nagyobb. Öt alkalmazottból egy lassú új felvétel azt jelenti, hogy a vállalkozás termelékenységének akár 20 százaléka is elveszik.
Munkateljesítmény
A legjobban teljesítők 40-67 százalékkal nagyobb mértékben járulnak hozzá szervezeteikhez, mint az átlagosan teljesítők. Ez 40 százalék az egyéni közreműködőknél, 49 százalék a vezetőknél és 67 százalék az értékesítőknél. Egy nagy vállalkozás esetében ez azt jelentheti, hogy egy új értékesítő 1,67 millió dollárt termel az átlagos értékesítői által termelt 1 millió dollár helyett. Egy kisvállalkozásnál, amely csak két vagy három eladót alkalmaz, ez lehet a különbség aközött, hogy az üzletben marad, és be kell zárnia az üzletet. Hasonlóan a vezetéshez, egy rossz felvétel egy kevésbé produktív csapatot jelenthet egy nagy cégnél, míg a másik 50 csapat jól teljesít. A rossz bérlet katasztrófát okozhat egy olyan kis- vagy középvállalkozás számára, amelynek csak egy csapata van.
Forgalom költsége
A forgalom óriási költséget jelent a szervezeteknek – mutatják a munkahelyi adatok. Iparági szinten ez a vállalatok nyereségének 50 százalékába kerül. Például a call centerek bevételeik 43 százalékát veszítik el a forgalom miatt. A technológiában a forgalom költsége 43 százalék, a szakkiskereskedelemben a kereset 50 százaléka az önkéntes és önkéntelen forgalom miatt megy el.
A kis- és középvállalkozások számára a fluktuáció ördögi kört indít el: csökken a termelékenység, a munkaerő-felvételi költségek, a túlzott munkaterhelés és a munkahelyen maradó munkavállalókra nehezedik. Ez az új alkalmazottak lassabb felfutásához és a meglévő munkavállalók elvonásához is vezethet, hogy új alkalmazottakat képezzenek ki. Mindez a vállalkozás termelékenységének csökkenését eredményezheti, amelyből akár hónapokig is eltarthat.
Hogyan kell egy vállalkozásnak mindezeket a kudarcokat elkerülnie? Hogyan hozhat egy kis- vagy középvállalat jobb munkaerő-felvételi döntéseket, hogyan biztosíthatja, hogy az újonnan felvett személyek gyorsan felgyorsuljanak, jobban teljesítsenek, és tovább maradjanak a munkában? A válasz egy bevált technológia kihasználása.
A foglalkoztatás előtti tesztelés rövid története
Évekkel ezelőtt, a foglalkoztatás előtti tesztelés megjelenése előtt a vállalatoknak főként interjúkra és szubjektív megítélésre kellett hagyatkozniuk, hogy eldöntsék, kit alkalmaznak. A szükségszerűség, mivel a találmány anyja, a második világháború kitörése jobb kiválasztási folyamatokat követelt meg az egyik legkritikusabb munkakör, a kémek felvételéhez.
Évtizedes kutatások meggyőzően bizonyították, hogy a szubjektív megítélésen alapuló kiválasztási módszerek, mint például a strukturálatlan interjú, sokkal kevésbé pontosak és sokkal kevésbé prediktívek, mint a foglalkoztatás előtti tesztelés, amelynek jellemzője az automatizált pontozás. A foglalkoztatás előtti tesztelés sokkal megbízhatóbb, pontosabb és előrejelzi a munkateljesítményt, részben a benne rejlő automatizált pontozási módszernek köszönhetően. Valójában a számos tanulmány eredményei olyan meggyőzőek és elítélték a szubjektív döntéshozatali folyamatokat, hogy a világ sorsát nem lehetett rájuk bízni.
Ám az automatizált pontozást kihasználó strukturált folyamatok, mint például a munkavállalás előtti tesztelés, akkoriban messze nem voltak általánosan érvényesek. Még közel 40 évbe telt, mire a technológiai áttörés végre a foglalkoztatás előtti tesztelést egy méretezhető folyamattá tette elérhetővé a tömegek számára: az internetet.
Az internet lehetővé teszi a munkavállalás előtti tesztek valós időben történő elvégzését a világ bármely pontján. A jelentkezők laptopon, táblagépen és mobiltelefonon keresztül érhetik el a munkavállalás előtti teszteket, így a nap 24 órájában rövid, lebilincselő és előrejelző értékeléseket végezhetnek. A kezdetben a nagy szervezetek nagy volumenű munkaerő-felvételének támogatására épített tesztelőplatformok több milliárd online teszt hatékony lefuttatásához skálázhatóak, lehetővé téve minden méretű vállalkozás számára a pontosabb és prediktívabb kiválasztási folyamatok kiaknázását, miközben gyakorlatilag kiküszöböli a felvételi folyamattal járó adminisztratív terheket.
A kis- és középvállalkozások számára ez a lehetőség, hogy hasznot húzzanak a munkavállalás előtti tesztelésből, kiegyenlíti a versenyfeltételeket, és lehetővé teszi számukra, hogy még a legnagyobb szervezetekkel is versenyezzenek a tehetségekért. Az eredmények megdöbbentőek:
• Hozzáférés a kognitív értékelésekhez, amelyekről több mint 22 000, több mint 5 000 000 résztvevő bevonásával végzett vizsgálat bizonyította, hogy ezek a leghatékonyabb és legmeghatározóbb eszközök az új alkalmazottak kiválasztásához. Valójában több mint 100 éves kutatás után a kognitív preemployment tesztek bizonyított dominanciája, mint a későbbi munkateljesítmény sikeres előrejelzésének eszköze, csak növekszik.
• Képesség olyan személyiségértékelések használatára, amelyek javítják a prediktivitást a munkamorál értékelésével; megbízhatóság; megbízhatóság; másokkal való boldogulás képessége; és olyan munkakör-specifikus tulajdonságok, mint az értékesítési képesség, az ügyfélszolgálati orientáció és a biztonságtudatosság. Valójában, ha kognitív képességtesztekkel együtt alkalmazzák, a személyiségértékelések javíthatják a munkateljesítmény általános előrejelzését azáltal, hogy mérik a jelöltek hajlandóságát a legjobb teljesítményre.
Ez bármilyen méretű vállalatnál olyan új alkalmazottakat eredményez, akik gyorsabban dolgoznak, jobban teljesítenek, és tovább maradnak a munkában, mint társaik. A kis- és középvállalkozások esetében a hatás vitathatatlanul még nagyobb, mivel ezek a vállalkozások egyetlen rossz felvételi döntést sem engedhetnek meg maguknak.
Valójában sok kis- és középvállalkozás ül a nagyság szakadékán, és gondoskodnia kell arról, hogy következő bérbeadása optimálisan sikeres legyen. Ezen vállalkozások tétje nem lehet nagyobb. A foglalkoztatás előtti tesztelés olyan eszközt ad ezeknek a vállalkozásoknak, amelyek segítségével elérhetik céljaikat, és fényes jövőt biztosíthatnak szervezeteik számára.
