Szokás mondani: „Bízz a megérzésedben!” amikor a felvételről van szó. A felvételi menedzser megérzése gyakran befolyásoló tényező lehet a jelölt alkalmasságának meghatározásában.
A bél ösztön azonban nem mindig megbízható, és ritkán támasztják alá adatok. Ahelyett, hogy egy ilyen hibás intézkedésre hagyatkoznának, a munkaerő-felvételi csapatoknak olyan módon kell szűrniük a jelöltek illeszkedését, hogy elemezhető és összehasonlítható legyen, és a lehető legkisebbre csökkentse az elfogultságot. Ennek egyik módja, ha adatokat viszünk be az egyenletbe: Értékelje az illeszkedést úgy, hogy a jelölt tulajdonságait és puha készségeit összhangba hozza a sikeres munkahelyi viselkedéssel kapcsolatos tulajdonságokkal.
De pontosan hogyan tudják a munkaerő-felvételi csapatok meghatározni a jelöltek illeszkedését adatvezérelt módon?
Gyűjtsd össze a megfelelő adatokat
A jelölt illeszkedésének megértése érdekében a HR csapatoknak először adatokat kell gyűjteniük a jelöltről és a szerepkörről. Ennek egyik módja a tudományos alapú személyiségértékelések alkalmazása. A személyiségértékelés alkalmazása a jelentkezési folyamat során segíthet a munkaerő-felvételi csapatoknak jobban megérteni, hogy az egyén milyen objektíven keresztül látja a világot, az új tapasztalatokra való valószínű reakcióit és a vállalat által kínált környezethez való hozzáállásukat. Az ilyen típusú adatok azután összekapcsolhatók a szerepkör legjobb teljesítményének viselkedés-specifikus követelményeivel. A jelölt adatai és a viselkedési követelmények közötti összhang mértéke felhasználható egy illeszkedési pontszám megfogalmazására, amely megmondhatja, hogy a jelölt mennyire valószínű, hogy sikeresen betölti a szerepet. Az alkalmassági pontszámokkal felvértezve a toborzók előnyben részesíthetik a lehető legjobb illeszkedéseket torzítás nélkül.
Ahhoz, hogy a jelentkezők számára megfelelő pontszámokat hozzanak létre, a felvételi vezetőknek először azonosítaniuk kell az ideális jelölt tulajdonságait. Csakúgy, mint egy ellenőrző listát azokról a készségekről, amelyekkel a jelentkezőnek rendelkeznie kell az álláshoz, a felvételi menedzsereknek is ki kell alakítaniuk egy személyiségprofilt, amely előrejelzi az adott pozícióban nyújtott teljesítményt. Ez nehéznek hangzik, de a kritikus illeszkedési tényezőket egyszerűen csak a jelenlegi alkalmazottaira nézve meghatározhatja. Tudja meg, milyen személyiségdimenziók különböztetik meg a legjobban teljesítőket az adott szerepkör többi tagjától; ezek azok a személyiségdimenziók, amelyeket a jelölteknél is keresned kell.
Például, ha van nyitott értékesítési pozíció, ideális lehet valakit felvenni, aki magasabb pontszámot ér el az extraverzióban. A jelenlegi értékesítési csapat saját extraverziós pontszámainak és teljesítményadatainak felhasználásával beállíthat egy viszonyítási alapot, amelyhez képest mérheti a leendő jelölteket.
Ismerje meg jelenlegi kultúráját az ideális kultúrával szemben
A szervezetek fel akarják mérni a jelölteket a kultúrára, de ironikus módon a legtöbb munkaadó nem tudja jól, milyen is a kultúrája.
A vállalati kultúrát gyakran statikusnak tekintik. A szervezetek „állítsd be és felejtsd el” megközelítést alkalmaznak. Az igazság azonban az, hogy a kultúra idővel fejlődik és változik. Lehetséges, hogy az Ön kultúrája a gyakorlatban nem egyezik meg a papíron lévő kultúrájával. Mielőtt meghatározná a jelölt kulturális illeszkedését a szervezetéhez, meg kell értenie a különbséget a kívánt kultúra és a ténylegesen meglévő kultúra között.
2020-ban sok vállalat már új kihívásokkal szembesül, és gyorsan módosítania kell működését. Itt az alkalom, hogy a vállalatok számba vegyék meglévő kultúráikat, és mérlegeljék azokat a kultúrákat, amelyeket a jövőben támogatni szeretnének.
Kezdje a szervezet meglévő kultúrájának felmérésével. Mind az explicit, mind az implicit kultúráját meg kell vizsgálnia. Az Ön kifejezett kultúrája az Ön írott értékeiből, formális küldetésnyilatkozatából és még a kultúranyilatkozatából is áll, ha van ilyen.
Az implicit kultúra sokkal nehezebben értékelhető, mert a vállalat íratlan szabályaiból és az alkalmazottak gyakorlati viselkedéséből áll. Az implicit kultúra értékeléséhez mélyebbre kell merülni a szervezetben. Túl kell lépnie a hivatalos dokumentumokon és a kommunikáción, hogy megtudja, milyen is valójában az alkalmazottak élete. Például egy vállalat hivatalosan hangsúlyozhatja a munka/magánélet egyensúlyának fontosságát, de a munkavállalók ennek ellenére úgy érezhetik, hogy munkahelyi kötelezettségeik miatt folyamatosan lemaradnak a fontos személyes eseményekről.
Nagy különbségek lehetnek egy vállalat explicit és implicit kultúrája között. E különbségek megértése alapszintű mérést ad arra vonatkozóan, hogy a kultúrája valójában hol tart, és hol szeretne lenni. A HR csapatok ezeket az információkat a jelölt személyiségi adataival kombinálva felhasználhatják a kultúra átalakítására, és olyan embereket alkalmaznak, akik segítenek a szervezetnek elérni kulturális céljait.
Vegye figyelembe az egyéb tényezőket
Különféle forrásokból származó információkat – személyiségadatokat, önéletrajzokat, interjúkat stb. – kell felhasználnia annak meghatározásához, hogy mely jelöltek boldogulnak az Ön nyitott szerepkörében. Íme néhány kérdés, amelyet a felvételi csapatnak meg kell válaszolnia az egyes jelöltek alkalmasságának pontosabb megismeréséhez:
- Kérdezzen a korábbi alkalmasságról, ne csak a korábbi munkákról: Lépjen túl a foglalkoztatási előzményekről azáltal, hogy megkérdezi, mit tett vagy nem tetszett a jelöltnek korábbi szerepei kapcsán. Ez segíthet megvilágítani, hogy a jelöltnek milyen vállalati dinamikára van szüksége a boldoguláshoz.
- Határozza meg a miértet: Miért akar ez a jelölt az Ön cégénél dolgozni? Miben izgatja őket ez a szerep? Mindkét kérdés segíthet meghatározni, hogy a jelölt folyamatosan magas szinten teljesít-e, és elégedettnek érzi-e magát a szerepében.
- Beszéljétek meg a jelölt ideális munkakörnyezetét: Ez egy egyszerű kérdés, de a munkaerő-felvételi csapatok gyakran elfelejtik megkérdezni: Hogyan szeret a potenciális jelölt dolgozni? Mik a preferenciáik? Együttműködő megközelítést alkalmaznak, vagy inkább saját munkafolyamatukat kezelik? Az ebből a kérdésből levont betekintések akár a felvételi folyamaton túl is felhasználhatók arra, hogy útmutatást nyújtsanak a jelölt felvételéhez és karrierjéhez a vállalaton belül.
A zsigeri ösztön önmagában ritkán elég a megfelelő felvételhez. A személyiségadatok olyan hatékony erőforrást kínálnak, amely segíthet azonosítani, mely jelöltek fognak igazán boldogulni a szervezetében. A jelentkezők megértésének adatközpontú megközelítése előnyökkel jár mind jelöltjei, mind vállalata számára.
