Bár az elmúlt években a transzneműek jogai a nemzeti beszélgetések részévé váltak, a téma körül még mindig jelentős a zűrzavar. A téma még jobban reflektorfénybe került 2020. június 15-én, amikor Neil Gorsuch bíró mérföldkőnek számító amerikai legfelsőbb bírósági határozatot hozott. Bostock kontra Clayton megyeamely illegálisnak nyilvánítja, hogy a munkáltatók diszkriminálják az LMBTQ munkavállalókat.
A Legfelsőbb Bíróságnak a melegek és a transzneműek jogait támogató 6-3-as véleménye monumentális volt, mivel a szövetségi törvényt az 1964. évi polgárjogi törvény VII. címe szerinti tiltott nemi megkülönböztetés tekintetében egyértelművé tette. A transznemű státusz illegális, ami megerősíti a munkahelyi védelem fontosságát e munkavállalói populáció számára.
A transzneműek jogai nyelvének megértése
Mit kell tudniuk a toborzóknak és a munkaadóknak, amikor a munkajog ezen területén navigálnak? Hogyan biztosítsák, hogy tiszteletben tartják a transznemű álláspályázók és alkalmazottak újonnan megerősített törvényes jogait?
Először is fontos, hogy a munkahelyen mindenki megértse a kulcsfogalmak definícióit:
• Szex egy személy férfi vagy nő besorolását jelenti. A besorolást jellemzően születéskor, vagy manapság még gyakrabban a születés előtt, a születés előtti vizsgálatok alapján végzik. A szex a gyermek születési anyakönyvi kivonatába van írva, és a testi jellemzők kombinációja, beleértve a kromoszómákat, a hormonokat, a belső és külső reproduktív szerveket, valamint a pubertás során megjelenő másodlagos nemi jellemzőket (pl. szőrnövekedés, hang hangja stb.) .
• Nemi identitás az egyén belső nemi érzése. A nemi identitás nem látható mások számára.
• Nemi kifejezés arra utal, ahogy a nem külsőleg megnyilvánul olyan dolgokon keresztül, mint a név, névmások (pl. „ő”, „ő” vagy „ők”), ruházat, hajvágás, viselkedés, hang stb.
• Transznemű egy gyűjtőfogalom azokra az emberekre, akiknek nemi identitása vagy kifejezésmódja eltér attól, ami a születésükkor kijelölt nemhez kapcsolódik.
• Cisgender A kifejezés olyan emberekre vonatkozik, akik nem transzneműek – vagyis olyanok, akiknek nemi identitása megegyezik azzal a nemmel, amelyet születésükkor jelöltek ki.
• Nemi hovatartozás/Genderqueer/Nem bináris: Ezek a kifejezések, apró eltérésekkel, általában olyan emberekre vonatkoznak, akiknek nemi identitása kívül esik a nemi binárison. Hasznos útmutató található Mary Retta 2019-ben Helyettes cikk: „Mi a különbség a nem bináris, a genderqueer és a gender-nonconforming között”?
• Egyedülálló „ők”: Azok az emberek, akik nem binárisként azonosítják magukat, más névmásokat is használhatnak, mint az „ő” és a „she/her”, és gyakran inkább az „ők/ők” névmást részesítik előnyben.
• Átmenet arra a folyamatra utal, amelynek során egy transznemű személy úgy él, hogy hitelesnek és helyesnek érzi magát. A GLAAD Media Reference Guide kijelenti: „Az áttérés magában foglalhatja a következő személyes, egészségügyi és jogi lépések egy részét vagy mindegyikét: a család, a barátok és a munkatársak elmondása; más név és új névmások használata; másképp öltözködni; név és/vagy nem megváltoztatása jogi dokumentumokon; hormonterápia; és esetleg (bár nem mindig) egy vagy több típusú műtét. Az átmenet pontos lépései személyenként változnak.” A legjobb elkerülni a „nemváltás” kifejezést, mivel ez pontatlanul túlhangsúlyozza a műtétet.
• Félreértés az a cselekmény, amikor szándékosan vagy nem szándékosan hivatkoznak egy személyre olyan módon, amely nincs összhangban a megerősített nemével (például „ő”-ként hivatkozunk egy nőre).
• Holtnév olyan személy születési nevére utal, aki általában transznemű személy, aki megváltoztatta a nevét.
A nyílt diszkrimináción túl: a zaklatás és az ellenséges munkakörnyezet elkerülése
Nyilvánvalónak kell lennie, hogy illegális egy személy ellen hátrányosan fellépni vagy elbocsátani neme, beleértve a transznemű státuszát is. A gyakorlatban azonban bonyolultabb lehet a zaklatás és az ellenséges munkakörnyezet meghatározása és elkerülése.
A zaklatás a foglalkoztatási diszkrimináció egyik formája, amely sérti a VII. címet, és jogilag perelhető, ha hátrányos foglalkoztatási cselekményt eredményez, vagy ha ellenséges munkakörnyezetet hoz létre, amelyet a munkáltató nem tudott megakadályozni vagy korrigálni.
Számos módja van a finomabb és általánosabb félrelépések elleni küzdelemnek, amelyek zaklatásnak minősíthetők, vagy ellenséges munkakörnyezethez vezetnek a transznemű alkalmazottak számára. Az Emberi Jogi Kampány rendkívül hasznos és kiterjedt munkaadói eszköztárat biztosít, amelyet az alábbi tippek kidolgozásához használtak forrásként.
Tedd és mit ne egy olyan munkahelyhez, amely védi és tiszteletben tartja a transzneműek jogait
Tedd:
• Szigorúan tiltsa meg a transznemű és nem bináris/nem konform munkavállalók zaklatását, és külön említse meg a tilalmat az alkalmazottak kézikönyveiben és a bevezető üléseken.
• Vegye fel a nemi identitást, a nemi kifejezést és a szexuális irányultságot a védett kategóriák listájára az alkalmazottak kézikönyvében. Tekintse át az összes szabályzatot, és győződjön meg arról, hogy az LMBTQ személyeket is tartalmaz.
• Lehetőséget kell biztosítani minden nyomtatványon és anyagon az alkalmazottak és a jelentkezők számára, hogy (a hivatalos nevükön kívül) feljegyezzék előnyben részesített nevüket. Például: e-mail és elektronikus bejelentkezési adatok, címjegyzékek, névjegykártyák és belépési dokumentumok. Csak akkor írja elő a hivatalos nevek használatát, ha feltétlenül szükséges, például bérszámfejtés, biztosítás, engedélyezés stb. Ha lehetséges, ismerje fel a transznemű személy preferált nevét.
• Ha a munkahelyen nemek szerint elkülönített terek vannak, engedje meg, hogy az alkalmazottak a nemi identitásuknak megfelelő tereket használják.
• Győződjön meg arról, hogy az öltözködési szabályok nemek szerint semlegesek. Ha külön egyenruha van a férfiak és a nők számára, engedje meg az alkalmazottaknak, hogy a nemi identitásuknak megfelelő egyenruhát válasszanak.
• Kerülje el a pletyka kedvét. A munkaadóknak és a munkatársaknak nem kell tudniuk a transznemű alkalmazottak orvosi kezelésének részleteit. A felügyelőknek szükségük lehet bizonyos információkra a szabadságra vonatkozó szabályzatok adminisztrálásához, de ezen túlmenően tiszteletben kell tartani az alkalmazottak magánéletét.
• Fontolja meg a HR vagy vállalati irányelvek elfogadását az átállás alatt álló alkalmazottak kezelésére. Ha segítségre van szüksége az átállásban lévő munkavállalónak vagy az ilyen irányelvek elfogadásában, a legjobb, ha egy tapasztalt munkaügyi ügyvédhez fordul.
• Teremtse meg a transznemű embereket felülről lefelé körülvevő pozitivitás és befogadás kultúráját. Ennek számos formája lehet, például kiválasztott névmások hozzáadásával a vállalati e-mail aláírásokhoz az inkluzivitás jelzésére.
• Kerülje el a nem szándékos megtévesztést azáltal, hogy tartózkodik a nemek szerinti nyelvhasználattól az emberekhez való beszéléshez vagy leíráshoz, kivéve, ha az egyes személyek által preferált nyelvet megállapították. Kerülje például, hogy embercsoportokat „fiúknak” vagy „hölgyeknek és uraknak” nevezzen.
Ne:
• Tegyen fel egy transznemű alkalmazottnak tolakodó kérdéseket nemi identitásáról, műtéti terveiről stb.
• Ne utasítsa el a munkavállaló átmenetének elismerését, például azzal, hogy következetesen félrevezeti a személyt, vagy használja a személy halálnevét. A szándékos félreértés és elnevezés a zaklatás egyik formája lehet, és ennek megfelelően kell kezelni.
• Verje fel magát, ha hibázik. Ha hibázik, és rossz névmást vagy halálnevet használ, kérjen bocsánatot, és lépjen tovább.
• Állítsd, hogy az „ők/ők” egyes szám nem grammatika, vagy csinálj belőle nagy ügyet. Egyszerűen használja a kiválasztott névmásokat, és lépjen tovább.
• Ne felejtse el kiképezni a vezetőket és a felső szintű alkalmazottakat, hogy biztosítsák a diszkriminációellenes politikák és a legjobb gyakorlatok betartását.
• Ha kérdése van, forduljon egy tapasztalt munkajogászhoz.
