2000 és 2015 között 1,8 millió H1-B vízumot adtak ki, ami lehetővé tette, hogy más országok tehetséges emberei akár hat évig is dolgozhassanak az Egyesült Államokban, és állandó tartózkodási engedélyt kérjenek. Számos cégvezető H1-B vízummal utazott az Egyesült Államokba, köztük olyan vezető lámpákkal, mint a Google vezérigazgatója, Sundar Pichai.
A Trump-adminisztráció idején azonban a H-1B vízumokat számos kísérletnek vetették alá azok korlátozására, beleértve a magasabb fizetési követelményeket, amelyek sok cég számára megfizethetetlenül drágák voltak, és az évente kiadott vízumok teljes számának alacsonyabb felső határát.
Decemberben egy bíró elutasította a Trump-kormányzat legutóbbi kísérletét a H-1B vízumok további korlátozására, és valószínűleg az új Biden-kormány visszavonja a Trump-adminisztráció számos egyéb változtatását. De a lényeg bizonyos mértékig vitatott. Maga a H-1B vízum gyorsan a járvány előtti munkanormáink maradványává válik.
2020-ban a távmunkára való áttérés megmutatta, hogy sok szervezet sikeresen tud működni 100 százalékos távoli személyzettel, vagy legalábbis hosszú távon részben távoli személyzettel. Ez az új paradigma lehetővé teszi a szervezeti vezetők számára, hogy újragondolják, kit vesznek fel, anélkül, hogy annyira aggódnának, hogy H-1B vízumot használnak külföldi tehetségek megszerzésére. Az Envoy jelentése szerint a munkaadók 85 százaléka arra számít, hogy több külföldi állampolgárt vesz fel a következő évben. Az Envoy jelentése szerint azoknak a munkaadóknak a számához képest, akik úgy érzik, hogy a vízumkérelem folyamata könnyebbé vált, kétszer annyian mondják, hogy a folyamat nehezebbé vált. Ennek a ténynek a fényében a szervezetek megfontolhatják, hogy a távoli tehetségek felvétele ésszerűbb-e, mint a vízumszerzés.
Ahelyett, hogy versenyeznének a kevés szakképzett munkaerőért a helyi piacon, vagy a külföldről való behozatal költségeivel és logisztikájával foglalkoznának, a munkaadók elkezdik keresni a legjobb tehetséget, amely megfelel az igényeiknek, függetlenül attól, hogy a tehetség hol található. Ahelyett, hogy az orrán keresztül fizetne azért, hogy ezeket a jelölteket a vállalati központba vigye, sok szervezet úgy dönt, hogy távolról támogatja az újonnan érkezőket.
Sok mérnöki csapat kiváló helyzetben van ahhoz, hogy munkaerő-felvételi gyakorlatát helyiről globálisra összpontosítsa. Az egykor projektalapú szoftverfejlesztés ma már nagyrészt agilis; a csapatok gyorsan alkalmazkodnak és változtatnak, amit fejlesztettek, elfogadják az új inputokat, és szükség szerint összehozzák a különböző tehetségeket a különböző problémák gördülékeny megoldásához. A biztonság távolról is felügyelhető, köszönhetően az olyan innovatív felhőalapú informatikai lehetőségeknek, mint a Cisco Meraki. Hasonlóképpen, a GitHubtól a Slackig terjedő eszközök egyszerű kommunikációt tesznek lehetővé, és együttműködésre ösztönzik a csapatokat.
A távmunka egy éve megtanított bennünket, hogy mit lehet tenni
Az az idő, amelyet mindannyian 100 százalékos távoli munkával töltöttünk, motivációként szolgál a munkaerő-felvételi gyakorlatunk megváltoztatásához, ahogy az erőforrások megnyílnak, és a vállalatok visszatérnek a növekedési pályára. Ennek ellenére a toborzási stratégia helyalapú munkaerő-felvételről a globális munkaerő-felvételre való átállításához néhány változtatásra van szükség.
Például a távirányító gondolkodásmód nemcsak azt jelenti, hogy az alkalmazottak otthonról dolgozhatnak. A személyes interjúk és az ingázási távolságon belüli emberek felvételének követelménye nélkül a HR-csapatok és a munkaerő-felvételi menedzserek mindent újragondolhatnak és át kell gondolniuk a tehetségkutatástól az interjúfolyamatig annak biztosítása érdekében, hogy azonosítsák és vonzzák a legjobb tehetségeket, bárhol is legyenek. Ez az egész vállalatra kiterjedő átképzést igényelhet – például a toborzóknak meg kell tanulniuk, hogyan készítsenek elfogultság nélkül interjúkat különböző hátterű emberekkel.
Ahogy a vállalatok egyre inkább felismerik, hogy a távmunka milyen módon nyitja meg a globális tehetségek tárházát, a vezetőknek együtt kell működniük HR-es és toborzó partnereikkel, hogy kijelöljék azokat az országokat, amelyeket távmunkaerőjük megerősítésére használni kívánnak. Például körültekintő lehet a tehetségeket megcélozni olyan országokban, ahol átfedő vagy kiegészítő munkaidő van, vagy olyan országokban, ahol magasabb a vezető programozók és alkalmazásfejlesztők koncentrációja.
A munkaerő-felvételi folyamat egyes részeinek kiszervezése segíthet a toborzócsapatnak abban, hogy új régiókra terjeszthesse ki tevékenységét, biztosítva a tehetségek gyors felkutatását, átvizsgálását és elérhetőségét. A tehetség piacterek különféle szolgáltatásokat is kínálhatnak – például a papírmunka és a fizetések kezelése –, amelyek kiterjesztik a vállalat azon képességét, hogy globális távoli munkaerőt alkalmazzanak anélkül, hogy nagy teherbírásúak kellenek.
A világjárvány egyik előnye, hogy egyenlő feltételeket teremtett a távoli tehetségek felvételéhez. Anélkül, hogy mérnököket kellene behozniuk az egyesült államokbeli irodákba, a vállalatok hatékonyságnövelő hatást érhetnek el azáltal, hogy a forrásnál megtalálják a számukra szükséges jelölteket a H1-B folyamat költségei, stressze és csalódása nélkül. Mivel a vízumkorlátozások és -szabályozások fokozzák a versenyt az egyesült államokbeli munkavállalókért, az intelligens munkaerő-felvételi menedzserek országhatárokon át is keresnek új lehetőségeket.
