Toborzóként tudja, hogy valaki az ideális személy az Ön által betölteni kívánt pozícióra. A legnehezebb az, hogy megtaláljuk őket a jelöltek sokaságában, amely napról napra nő.
Emberek milliói veszítették el állásukat a COVID-19 világjárvány idején, amikor az Egyesült Államokban áprilisban 14,7 százalékos tetőzött a munkanélküliség. Nem beszélve arról a sok jelenleg foglalkoztatott emberről – egyes becslések szerint 58 százalékuk –, akik legalább havonta keresnek új munkalehetőséget.
2020 októberére a munkanélküliség 6,9 százalékra csökkent. Csak abban a hónapban megközelítőleg 900 000 állást szereztek a magánszektorban, és valószínűleg a kiskereskedelmi és vendéglátói állások továbbra is növekedni fognak, ahogy közeledünk a mozgalmas ünnepi szezonhoz.
Mit jelent mindez a toborzóknak? Több betöltendő állás – és több jelöltet kell fontolóra venni ezekre az állásokra. A tehetségek köre pedig nem csak a magasabb munkanélküliség miatt nőtt: a távmunkára való áttérés azt jelenti, hogy sok munkaerő-toborzó fontolgatja az ország vagy a világ minden tájáról érkező jelölteket.
A legnagyobb kihívás az, hogy a kínálat továbbra is felülmúlja a keresletet. Az egyre növekvő munkaerő-állomány mellett nyugodtan kijelenthetjük, hogy a mai munkaerő-felvételi vezetők többségét elárasztják az önéletrajzok. Nemrég beszéltem egy vezérigazgatóval, aki a COVID előtt állást adott ki egy értékesítési pozícióra. Két pályázatot kapott, és egyik személyt sem vett fel. Közvetlenül a járvány kitörése után hirdetést adott fel ugyanerre a pozícióra, és 500 jelentkezést kapott. Hasonlóképpen beszéltem egy tehetségszerzési vezetővel, aki 700 jelentkezést kapott egy toborzói állásra az állás meghirdetését követő 36 órán belül.
Ha van valami, amit a COVID-19 megtanított a toborzóknak, az az, hogy az önéletrajzok manuális rendezése és áttekintése már nem működik. Egyszerűen túl sok a jelölt, és nincs elég óra a napban.
Annak érdekében, hogy a legkiválóbb tehetségek feljussanak ennek az állandóan növekvő jelölti körnek a csúcsára, amikor a vállalatok elkezdik újjáépíteni és újra felvenni, a toborzóknak meg kell fontolniuk a következő négy tippet:
1. Szánjon időt a munkaerő-felvételi vezetőkkel való találkozásra
Ez nyilvánvalónak tűnhet, de sok toborzó egyszerűen kihagyja ezt a lépést, hogy időt takarítson meg. A végeredmény azonban az, hogy több időt töltenek a megfelelő jelölt keresésével, mert nem teljesen értik, mit akar a munkaerő-felvételi vezető.
Ahelyett, hogy vakon repülne, üljön le a munkaerő-felvételi vezetővel. Kezdje azzal, hogy megkérdezi, hogy a munkaköri leírás frissült-e a közelmúltban. Sok munkahely sokat változott a COVID-19 nyomán. Figyelembe vette a felvételi vezető az új munkakörnyezetet és esetleg további felelősségeket? Átalakították a munkaköri leírást ezekkel a változtatásokkal?
Következő, itt az ideje, hogy végre egy előzetes keresést. Mutasson be néhány lehetséges jelöltet a munkaerő-felvételi vezetőnek, és kérdezze meg, hogy jó úton halad-e, vagy módosítania kell a keresést.
Végül mindenképpen reális elvárásokat tegyünk fel. Valóban létezik az ideális jelölt ezzel a készségkészlettel, vagy lehet, hogy a munkaerő-felvételi vezetőnek két vagy több különálló pozíciót kell létrehoznia? Egy másik lehetőség az lenne, ha felveszünk valakit, aki rendelkezik potenciállal, és kiképezzük, hogy megfeleljen a szerepkör speciális követelményeinek.
2. A Recruiter Burnout elismerése és címe
Körülbelül 30 másodpercet vesz igénybe az önéletrajz beolvasása a korábbi tapasztalatok és készségek megszerzéséhez, de ez aligha elegendő a jelölt alapos értékeléséhez. Ha ezt a 30 másodpercet megszorozzuk 700 önéletrajzzal, ez nagyjából hat óra egy toborzó idejéből, amelyet jobb lenne a jelöltekkel való beszélgetéssel tölteni, hogy átfogó képet kapjunk arról, mit hoznak valójában az asztalra.
Hagyd a régi módszereidet. Minden 10 önéletrajzból egy áttekintése csökkentheti a kiégést, de ez nem garantálja, hogy megtalálja a megfelelő személyt a munkára.
Ezután értékelje a jelentkező nyomkövető rendszerét (ATS). A vállalatok gyakran esnek abba a csapdába, hogy egyetlen platformot használnak, amely mindent megtesz, még akkor is, ha az nem hatékony a toborzási életciklus bizonyos aspektusainak kezelésében. Előfordulhat például, hogy az ATS nem automatizálja a jelöltek ütemezését, vagy nem tudja szűrni az önéletrajzokat.
Végső soron érdemes különböző platformokat alkalmazni az új és felmerülő kihívások kezelésére, ezért fedezze fel a kifinomultabb keresési algoritmusokat. A legtöbb alapvető ATS a jelölteket az alapján rangsorolja, hogy bizonyos keresőkifejezések megjelennek a jelölt alkalmazásában. A kifinomultabb technológiával kibővítheti a keresési kifejezések készletét, és egyszerűbbé válik a keresések finomítása anélkül, hogy manuálisan újra át kellene tekintenie az önéletrajzokat. Például, ha a Java-tapasztalat általános követelmény, és szinte minden jelölt rendelkezik ezzel, a jelöltek utólagos értékelése meghatározhatja azokat, akik legalább három éves tapasztalattal rendelkeznek. Nem minden ATS rendelkezik ilyen képességekkel.
3. Használja bölcsen az értékeléseket
Sok vállalat alkalmazza a viselkedési, szakképzettségi és tapasztalati értékelések kombinációját a jelentkezők kizárására. Ennek a megközelítésnek két kihívása van.
Először is, az értékelések negatív jelentkezői tapasztalatot eredményezhetnek. Az emberek megszokták az egykattintásos jelentkezési folyamatot, és nem biztos, hogy nyitottak a hosszadalmas értékelések elvégzésére. A toborzók emiatt kihagyhatnak egy ideális jelöltet.
Másodszor, az értékelések nem alkalmasak minden iparágra vagy pozícióra. Annak eldöntéséhez, hogy az értékelés megfelelő-e az Ön felvételi folyamatához, tegye fel a következő kérdéseket:
- Az értékelés valóban hozzáadott értéket jelent, vagy elegendő lenne egy személyes interjú?
- Milyen költségek merülnek fel a cégnél? Fizetni fog értékelésenként, havi díjat stb.?
- Vannak-e belső vagy iparági adatok az értékeléssel segített kiválasztás előnyeiről? Ezek az előnyök meghaladják a költségeket?
- A felvételi folyamatban hova kell beillesztenie a vállalat értékeléseket?
4. Helyezze el az álláshirdetéseket stratégiailag
A COVID-19 előtt sok toborzó gyakorlatilag mindenhol feladta álláshirdetését – különösen az óránkénti pozíciókra vonatkozóan. Hiszen kevés volt a jelölt. Manapság ugyanez a gyakorlat káros lehet, mert a toborzókat végül túlterheli a válaszok száma.
Válogassa meg, hol hirdeti most állásait. Vannak olyan álláshirdetések, amelyek az Ön pozíciójának leginkább megfelelő demográfiai csoportot célozzák meg? Ügyeljen az állástábla elérhetőségére is. Ha egy bizonyos testületnek szélesebb a hatóköre, az előnyös lenne, vagy megnehezítené a toborzási folyamatot?
