A koronavírus-járvány világszerte megugrott a munkanélküliségben. Ahogy a széles körben elterjedt otthonmaradási rendelések sok hagyományos vállalkozást megbuktak, és a főbb szereplők, mint a Twitter és a Square, örökre lehetővé tették a teljes munkaidős távmunkát, egyre több álláskereső fordítja figyelmét az otthoni munkavégzés világára. Ezek az eltolódások messzemenő kihatással lesznek a toborzókra a jövőben is.
A távmunka iránti megnövekedett érdeklődés – és annak szükségessége – egyedülálló kihívás elé állítja a toborzókat és a munkaerő-felvételi vezetőket, akiknek most ki kell találniuk, hogyan toborozhatnak olyan távoli szerepköröket, amelyek korábban az irodákon kívül működtek. Míg néhány hagyományos toborzási taktika könnyen alkalmazható távolról történő munkaerő-felvételre, másokat le kell cserélni vagy ki kell egészíteni vadonatúj bevált gyakorlatokkal.
Az online munkáltatói márka számít
A jó online hírnév létfontosságú minden vállalat távoli munkaerő-felvételi erőfeszítései szempontjából. Fizikai helyszínek hiányában a potenciális alkalmazottak nagymértékben támaszkodnak a vállalat digitális jelenlétére, hogy elmondják véleményüket a szervezetről. A legtöbb, ha nem minden távoli álláskeresés során meg kell állni az olyan értékelő oldalakon, mint a Glassdoor, hogy megnézzék, mit mondanak az alkalmazottak a munkáltatóról. Nem ritka, hogy a távoli dolgozók akár közvetlenül is megkeresik az alkalmazottakat további információért!
Mit jelent ez a toborzóknak? Ez azt jelenti, hogy a munkáltatói márkának minden távoli toborzási stratégiában az első helyen kell állnia. Mivel az alkalmazottak szavai nagy súllyal bírnak egy vállalat online hírnevét illetően, a legjobb, ha az alkalmazottakat közvetlenül a felvételi folyamatba bevonja. Például az alkalmazottak beszámolóinak és a vállalati kultúra leírásának feltüntetése minden álláshirdetésben az egyik módja annak, hogy felkeltse a jelöltek figyelmét azáltal, hogy pontosan azt adja meg, amit keresnek.
Hirdessen a megfelelő platformokon
Ahhoz, hogy elérje a megfelelő közönséget távoli szerepeihez, ki kell használnia a megfelelő csatornákat.
Mivel a távmunka nagyon kívánatos jutalom, a teljesen távoli szerepkörökre vonatkozó hirdetések gyakran nagy figyelmet kapnak – és nem mindig a megfelelő jelöltektől. Gyakran előfordul, hogy a távoli állásokat elárasztják olyan nem képesített jelöltek jelentkezése, akiknek nincs távoli tapasztalata. (Ez az, hogy az emberek mennyire szeretnének otthonról dolgozni!) Ez különösen igaz a hagyományosabb álláshirdetésekre, mint például az Indeed vagy a Monster.
Ahhoz, hogy a jelöltek célzottabb közönségét elérjék, akik nagyobb valószínűséggel illenek meg a távoli szerepkörökben, a toborzóknak távolról specifikus platformokat kell használniuk álláshirdetéseik népszerűsítésére. Az olyan webhelyek, mint a We Work Remotetely vagy a RemoteOK, kifejezetten a távoli tapasztalattal rendelkező jelölteknek szólnak, ami azt jelenti, hogy nagyobb valószínűséggel találja meg ott a megfelelő embereket.
Állatorvosjelöltek hatékonyan
A távoli felvétel többről szól, mint Zoom-interjúk fogadása és néhány e-mail küldése. Mivel a virtuális munkaerő-felvétel azt jelenti, hogy nincs lehetőség a jelöltek személyes értékelésére, a tapasztalt távoli toborzók számos értékelési eszközt használnak annak biztosítására, hogy a legjobb minőségű felvételt készítsenek.
A technikai készségek felméréséhez jó ötlet lehet, ha a toborzón kívül valaki más felügyeli az értékelést. Ha például a toborzónak nincs programozási tapasztalata, akkor előfordulhat, hogy nem becsüli meg a jelölt kódolási készségeit. Sok távoli toborzó két külön interjút tart: egyet, amelyen felméri a jelöltet, és egyet, amelyen a vállalat megfelelő szakértője értékeli a jelölt készségeit.
A személyiségértékelés szintén fontos, mivel nem mindenki rendelkezik olyan tulajdonságokkal, hogy boldoguljon egy teljesen távoli munkakörnyezetben. Az olyan eszközök, mint a ThriveMap és a Saberr, segíthetnek a toborzóknak abban, hogy betekintést nyerjenek abba, hogy a jelölt hogyan szeretne dolgozni, és mekkora valószínűséggel sikerül a távoli munkavégzés során.
Tesztelje ésszerűen
Míg az értékelések különösen fontosak a virtuális toborzási erőfeszítések során, fontos, hogy ne feledje, hogy ésszerű legyen a jelöltek tesztelése során. Például elfogadható, ha egy leendő kódolót adunk egy kis programozási feladatot, de ésszerűtlen olyan portfóliódarabot kérni, amelynek tökéletesítése hetekig tart.
Az indokolatlan tesztelés sajnos gyakori bűn, különösen akkor, ha a cégek tartalomkészítőket vagy tervezőket alkalmaznak. Ahelyett, hogy körvonalakat vagy vázlatokat kérnének a jelöltektől, a toborzók gyakran teljes cikkeket vagy tervezési darabokat kérnek. Ez nagyon sok munka olyan jelölttől kérni, akit még fel sem vettek, és az ilyen elrettentő értékelések biztos módja annak, hogy kiűzd a csúcstehetségeket a pályádból.
Legyen egyszerű a kezdeti értékelés, és mentse el az összetettebb teszteket az interjúk második fordulójára. Ily módon csak azokat a jelölteket kérik meg, akiknek valóban van esélyük a munkára.
Az interperszonális készségek számítanak
Szakterületüktől függően egyes toborzók hozzászokhatnak ahhoz, hogy a toborzási folyamat során erősen a technikai készségekre összpontosítsanak a soft skillek helyett. A puha készségek azonban elengedhetetlenek a távmunkához, iparágtól függetlenül.
A legjobb távmunkások munkatörténetük vagy bizonyítványaik miatt nem nagyok a távoli munkában. Nagyszerűek a távmunkában, mert rendelkeznek a megfelelő személyiségjegyekkel és interperszonális készségekkel ahhoz, hogy boldoguljanak a virtuális környezetben. A távmunkásoknak végső soron megbízható, erős kommunikátoroknak kell lenniük, akik felelősséget vállalnak szerepükért, és szembesülnek a kihívásokkal. Ne feledje, hogy a technikai készségek taníthatók, de a személyiségjegyek egy életen át épülnek fel.
