Ha nem aludt azon, hogy kiemelkedő tehetségeket találjon szervezete számára, tudnod kell, hogy nem vagy egyedül. A világ többet változott az elmúlt néhány hónapban, mint ahogyan azt sokan láthattuk egész életünk során. Mivel a munkaerő hatalmas részét elbocsátják, elbocsátják vagy otthonról dolgoznak, a vállalatok feltérképezetlen vizeken találják magukat.
A COVID-19-válság kitörése előtt a vezetők és a HR-vezetők minden iparágban nyomás alatt voltak, hogy felgyorsítsák a szállítást, ösztönözzék a növekedést és növeljék az üzleti hatékonyságot. Most sok szervezeti vezető azon töpreng, hogyan tudná elérni ezeket a célokat egy ilyen ingatag gazdaságban.
Nem csoda, hogy a vállalkozások ma kívülről gondolkodnak, amikor a legjobb tehetségek beszerzéséről van szó. Erősen támaszkodnak a szabadúszókra és az on-demand munkavállalókra, hogy pótolják a készséghiányokat egy olyan időszakban, amikor sok vállalat nem találja meg – vagy nem engedheti meg magának – a szükséges teljes munkaidős tehetséget.
A probléma azonban az, hogy kevés szervezet rendelkezik formális rendszerrel ezeknek a szabadúszóknak a kezelésére. Ez a probléma még magát a járványt is megelőzi, mint Forbes Elaine Pofeldt közreműködő 2018-ban foglalkozott.
A szabadúszó menedzsment általános pofonegyszerű, darabokra bontott megközelítése – amit mi a Stoke-nál „árnyék-HR”-nek nevezünk – számos fenyegetés előtt nyitja meg a szervezetet. Ide tartozik a perek és auditok kockázata, a szabadúszó munkavállalókra fordított túlköltekezés és még sok más.
Mi az a Shadow HR?
Ha hallott már az „árnyék-IT”-ről, az árnyék-HR hasonló: gyakorlatok és platformok hálózata, amelyet egy szervezeten belüli munkavállalók felvételére és menedzselésére használnak, de egy olyan hálózat, amelyet formálisan nem kezelnek szabványos szervezeti szabályzatok és eljárások. A Shadow HR időnként a szervezet HR- és humántőke-kezelési eszközeit használja fel, hogy felvegye, beépítse, irányítsa és igény szerint fizetjen. néha ezek a dolgok a hivatalos csatornákon kívül történnek a szervezet kifejezett jóváhagyása nélkül.
A Shadow HR jellemzően mindenkit irányít, aki munkát végez egy cégnél anélkül, hogy a cég bérlistáján szerepelne – pl. a Fiverr vagy Upwork által felvett munkavállalók, szabadúszó tervezők, szerződéses fejlesztők stb. a szerződéses munkavállalók gyakran nagyon kevés rálátást kapnak a szervezet működésére. A cégnek szinte semmi rálátása sincs arra, hogyan kezelik ezeket a szerződéses munkavállalókat.
A probléma súlyosabb, mint gondolnád. A Stoke-nál gyűjtött informális adatok szerint a legtöbb vállalat, amellyel együtt dolgozunk, akár 300 százalékkal alábecsüli a nem béren kívüli munkavállalók számát.
Hogyan hat a Shadow HR a szervezetére
Nem az a kérdés, hogy létezik-e árnyék-HR egy szervezetben, hanem az, hogy milyen mértékben. Szinte minden cégnél, amellyel együtt dolgozunk, van valamilyen probléma az árnyék-HR-rel kapcsolatban, legyen szó arról, hogy az igény szerint dolgozó munkavállalókat nem figyelik megfelelően, vagy hogy a HR osztály – vagy a jogi, a pénzügyi vagy bármely más részleg – nem. nincs világos fogalma arról, hogy hány szabadúszót alkalmaznak egy adott időpontban.
Az árnyék-HR fennmaradásáért egy szervezetben gyakran a felelősök a legjobban teljesítők. Ezek a dolgozók szeretnék elintézni a dolgaikat, és frusztráltnak érzik magukat a vállalat nehézkes, erősen bürokratikus munkaerő-felvételi folyamatai miatt. Így kikerülik a munkaerő-felvétel hagyományos módjait, és magukra vállalják, hogy keresnek, felvegyenek, menedzseljenek és kifizessenek igény szerint dolgozókat. Bár a szándék nemes, az eredmény az, hogy az egész szervezetet nagyobb mértékben fenyegeti jogi, pénzügyi és HR-problémák.
1. Jogi kérdések
Több mint néhány jogi kockázat kíséri az árnyék-HR-t, többek között: a megfelelő papírok benyújtásának elmulasztása, hibás adózási dokumentumok benyújtása, felelősségbiztosítás hiánya, szellemi tulajdonnal kapcsolatos viták, biztonság megsértése stb.
2. Pénzügyi kérdések
A túlköltekezés, az alulköltekezés és az adódokumentumok nem megfelelő benyújtása csak néhány pénzügyi kockázat, amelyet az árnyék-HR jelent. Például, ha egy munkáltató elmulasztja megfelelően benyújtani az 1099-es űrlapot, több ezer – akár több millió dolláros – pénzbírságot és szankciót vonhat maga után.
3. HR-problémák
Nyilvánvaló, hogy az árnyék-HR óriási hatással van egy szervezet hivatalosan engedélyezett HR-funkcióira. A Shadow HR gyakran vezet az alkalmazottak téves besorolásához, ami egyre nagyobb aggodalomra ad okot most, amikor a szövetségi törvényhozók a besorolási kritériumok szigorítását fontolgatják. Az árnyék-HR-ben is gyakoriak a kaotikus folyamatok és fizetési ciklusok, ami miatt a vállalatot büntetések fenyegetik. Például bizonyos joghatóságokban a vállalatoknak jogi következményekkel kell szembenézniük, ha nem fizetnek időben a vállalkozóknak.
A Shadow HR elkerülése
Míg az árnyék-HR bemutatja a potenciális problémák részét, egyszerűen egy szervezeti igényt tükröz, amely nem teljesül. Röviden: a vállalatvezetők nem adták át alkalmazottaiknak azokat az eszközöket és bevált gyakorlatokat, amelyekre szükségük van az igény szerinti munkavállalók megfelelő HR-csatornákon keresztül történő irányításához.
Bár az árnyék-HR-re nincsenek gyors megoldások, a jó hír az, hogy ennek elkerülése egyszerűen a megfelelő rendszerek, megoldások és stratégiák elfogadásából fakad, hogy segítse a különböző érdekelt feleket – munkaerő-felvételi menedzsereket, jogi, pénzügyi, HR-eseket – a szabadúszó és a HR-es jobb menedzselésében. munkavállalókat keresnek.
Ahogy a Deloitte 2019-es Human Capital Trends jelentésében szerepel: „Azok a szervezetek, amelyek [the on-demand] A munkaerő komolyan tud stratégiákat és programokat kidolgozni a tehetséges emberek elérésére és bevonására, bárhol is üljenek a munkaerő-állományban, ösztönözve az üzleti növekedést és bővítve a munkaerő sokszínűségét.”
