A legtöbb jelölt mélyreható kérdéseket tesz fel potenciális munkáltatójának a cégről egy interjú során. A Gallup szerint a „kiváló minőségű” jelöltek hajlamosak olyan kérdéseket feltenni, amelyek egy vállalati kultúrára összpontosítanak, és arra, hogy értékei összhangban vannak-e az övékkel.
De vajon a kultúra a vállalattal kezdődik és a munkaerővel ér véget, vagy fordítva? A válasz egyszerű: az emberek vállalati kultúrát építenek, de ez a toborzókkal kezdődik. Kapuőrként a toborzók fontos módon alakítják a kultúrát.
Kultúra kulcsai
A vállalati kultúra a szervezet minden szegletét érinti. A Deloitte kutatása szerint a vezetők 94 százaléka és az alkalmazottak 88 százaléka „úgy gondolja, hogy az eltérő munkahelyi kultúra fontos az üzleti sikerhez”. Egy ilyen kultúra felépítése időbe telik; nem lehet egyik napról a másikra megállapítani.
Hogyan tudassa egy vállalat az emberekkel, hogy kultúrája több, mint ingyenes harapnivalók és rugalmas munkakörnyezet? Hogyan mutatja meg egy vállalat az alkalmazottaknak, hogy munkájuk képessé teszi a szervezet egészét? A legjobb megközelítés az, ha erős és fenntartható vállalati kultúrát építünk ki.
Először is, a vállalatvezetőknek meg kell érteniük, mi különbözteti meg a kiváló kultúrát a versenytársaktól. Sok vállalat tévedésből a triviális dolgokra összpontosít – elegáns irodák, munkapartik, ping-pong asztalok –, miközben ehelyett a kultúra valódi, megfoghatatlan magjára kellene összpontosítaniuk. A Great Place to Work szerint a kultúra néhány legfontosabb eleme:
- Bizalom: A Great Place to Work szerint az alkalmazottak 83 százaléka a SzerencseA 100 legjobb munkavégző cég azt mondja, hogy megbíznak a vezetőikben, szemben az alkalmazottak 42 százalékával egy átlagos munkahelyen.
- Közösség és gondoskodás: Amikor a vállalatvezetők értékelik az alkalmazottakat, és befektetnek a jólétükbe, az alkalmazottak odaadással, együttműködéssel és elkötelezettséggel reagálnak.
- Innováció: Azok a vállalatok, amelyek innovációt hajtanak végre, és biztonságos tereket hoznak létre az alkalmazottak számára, hogy ugyanezt tegyék, magasabb arányban tartják meg alkalmazottaikat, mint azok, amelyek ragaszkodnak ugyanazokhoz az elképzelésekhez.
- Méltányosság: Az alkalmazottak értékelik, ha olyan vezetőknek dolgoznak, akik megadják nekik a megérdemelt lehetőségeket, és méltányosan kompenzálják őket munkájukért.
Az, hogy a gyakorlatban hogyan néz ki egy erős vállalati kultúra, szükségszerűen szervezetenként változik, de mindaddig, amíg a vezetők ezeket az értékeket kultúrájuk alapelemeivé teszik, learatják a jutalmakat. A kiváló alkalmazottak toborzása az első lépés ezen értékek ápolásában.
Hogyan építsünk fel egy nagyszerű vállalati kultúrát
Könnyű megbecsülni a vezetőket a nagyszerű vállalati kultúra felépítésében, de valójában minden a toborzókkal kezdődik. Gondoljon csak bele: Ha egy csapat energiaszintje alacsonynak tűnik, a toborzók és a munkaerő-felvételi menedzserek tudják, hogy energikus, tehetséges és motivált egyéneket kell keresniük, hogy kiegyenlítsék a dolgokat. Ha egy csoportban hiányoznak az eredeti ötletek, a toborzók tudják, hogy aktívan kell beszerezniük a különböző hátterű személyeket, hogy elriasztsák a csoportos gondolkodást.
A kultúra alapjaitól való felépítése sokkal könnyebb, mint a kultúra megváltoztatása, így a toborzás fontosságát a vállalati kultúra szempontjából nem lehet túlhangsúlyozni. Íme néhány lépés, amelyet a toborzók megtehetnek annak érdekében, hogy több munkaerőt szerezzenek, ami hozzájárul az erős kultúrához:
1. Alaposan értse meg, mi legyen a kultúra
A kultúra nem csak felszíni probléma. Többet tesz annál, mint hogy pozitív képet alakítson ki a vállalatról – az üzleti siker szerves része. Ha a toborzók a megfelelő embereket akarják felvenni egy nagyszerű vállalati kultúra kialakításához, először meg kell érteniük azt a kultúrát, amelyre építenek.
A kultúra meghatározása könnyebb a kisebb cégek számára, egyszerűen azért, mert kevesebb ember és személyiség miatt kell aggódni. Ha nagyobb szervezetekről van szó, mindenkinek (különösen a felvételi folyamatban részt vevőknek) egy lapon kell lennie a kultúráról. A vállalatok növekedésével a toborzóknak következetesen át kell gondolniuk az aktuális kultúrát, hova tart a kultúra, és hogyan illeszkedik az egyes potenciális alkalmazottak a nagy képbe. Tegye fel a megfelelő interjúkérdéseket annak felmérésére, hogy a jelölt osztja-e az Ön vállalatának értékeit, és segíthet-e még erősebbé tenni az Ön kultúráját.
2. Kérjen ajánlást
Jelenlegi alkalmazottainak hálózatai nagyszerű források lehetnek a jelöltek számára, akik megőrzik a vállalat értékeit. Egy sikeres alkalmazott ajánlása sokat elárul a jelölt minőségéről, mivel az alkalmazottai nagy valószínűséggel olyan embereket ajánlanak, akik nem szolgálnák jól a vállalatot, vagy nem teljesítenék a szabványoknak megfelelően.
Alkalmazottai nap mint nap megtapasztalják a vállalati kultúrát, ami azt jelenti, hogy valószínűleg jobban ismerik, mint bárki más. Ennek eredményeként pontosabban tudják azonosítani azokat a jelölteket, akik illeszkednének ebbe a kultúrába, és segítenék a vállalat sikerét.
Ennek ellenére, amikor figyelembe veszi az ajánlásokat, mindenképpen fontolja meg, hogy ezek az egyének nem hoznak-e valami újat az asztalra. Ha túl sokat bízunk az ajánlásokban, az homogén csapathoz vezethet, amelyből hiányzik a sokféle gondolkodás, ami viszont fenntartja a status quót, és elfojtja az innovációt.
3. Fókuszáljon a minőségre a mennyiség helyett
A fluktuáció elkerülése érdekében olyan jelölteket szeretne felvenni, akik valószínűleg növekedni fognak a céggel együtt. Előfordulhat, hogy egy 10 év tapasztalattal rendelkező jelöltnek kevesebb képzésre van szüksége, de érdemes lehet a lelkesebb jelöltet felvenni, aki mindössze nyolc év tapasztalattal rendelkezik. Előfordulhat, hogy valamivel több képzést igényelnek az elülső oldalon, de ez a lelkes jelölt valószínűleg még évekig kitart.
Továbbá, ahogy cége növekszik, és szerepei a szervezet új igényeihez igazodva változnak, a korábbi tapasztalatok kicsit kevésbé számítanak. Ön olyan alkalmazottakat szeretne, akik továbbra is elkötelezettek maradnak a vállalat iránt, még akkor is, ha a munkájuk az évek során eltolódik. Ha a kultúrát megfelelőnek tekinti ahelyett, hogy kizárólag korábbi tapasztalat alapján venne fel felvételt, akkor nagyobb valószínűséggel talál olyan alkalmazottakat, akik készek, hajlandóak és képesek alkalmazkodni a vállalat mellett.
4. Kérjen segítséget a csapat többi tagjától
Nem szeretne olyan jelölteket felvenni, akik nem értik a szereppel kapcsolatos napi elvárásokat, ezért létfontosságú, hogy a csapattagok és a jelöltek ki legyenek szolgáltatva egymásnak. A jelöltek interjúzásakor kérje meg őket, hogy kommunikáljanak azokkal a csoportokkal és csapatokkal, akikkel együtt dolgoznának, hogy ne csak a vállalat számára megfelelőek legyenek, hanem azokhoz az emberekhez is, akiket csapattársaknak nevezhetnek. Így az alkalmazottak megismerhetik az egyes jelölteket, és segíthetnek eldönteni, melyik felel meg a legjobban a csapatnak.
Kérjen meg különböző alkalmazottakat, hogy tegyenek fel különböző típusú kérdéseket a jelölteknek az interjú során. Például az egyik interjúcsoport a kulturális illeszkedésre összpontosíthat, míg a másik az alapvető képesítésekkel foglalkozik. Ha több embert von be, akkor jobban átláthatja a képet, és több kontextust kaphat azzal kapcsolatban, hogy a jelölt megfelelő-e.
5. Új érték hozzáadása a vállalathoz
Noha ebben a cikkben a „kulturális illeszkedés” kifejezésre utaltam, a pontosabb kifejezés a „kultúra hozzáadása” lenne. Amikor kulturális kiegészítőt vesz fel, akkor nem csak olyan valakit vesz fel, aki illeszkedik a csapatba, hanem valakit, aki boldogulni fog a szervezetben, miközben új perspektívákat hoz a csapatába. Az ilyen alkalmazottak segíthetnek Önnek új megoldásokat találni a nehéz problémákra.
Ha ugyanazokat az embereket alkalmazza újra és újra, az nem fogja megerősíteni a kultúráját – csak egy dobozba fogja bezárni a kultúráját. A legjobbak azok, akik illeszkednek a jelenlegi kultúrához, miközben hozzájárulnak a kultúra új és pozitív módon történő kiterjesztéséhez.
