Egy 2014-es interjúban ToyNewsSamuel Thomas Johnson, a LEGO tervezője elmesélte egyedülálló útját a világhírű játékgyártó cégnél való állásig.
Johnson felnőttként mindig is a LEGO-nál szeretett volna dolgozni. Szenvedélye olyan erős volt, hogy 8 éves korában levelet írt a cégnek, hogy kifejezze álmát, hogy ott helyezkedjen el, és megkérdezze, hogyan válthatná valóra ezt az álmát. Johnson bátorító választ kapott, amely tartalmazta azon általános képesítések listáját, amelyekkel egy tervezőnek rendelkeznie kell ahhoz, hogy a LEGO-nál dolgozzon.
Tizenöt évvel később, fiatal diplomásként Johnson állásra jelentkezett a LEGO-nál – és megkapta.
Minden vezérigazgató Samuel Thomas Johnsont szeretne, valakit, aki aktívan arról álmodik, hogy cége tökéletes alkalmazottja legyen. Sajnos manapság rendkívül ritkák az ilyen jelöltek. A legtöbb ember véletlenül érkezik egy céghez: a munkáltatónak van egy nyitott pozíciója, a jelölt meglátja az álláshirdetést és jelentkezik, és a két fél egyetért abban, hogy ők állnak egymásnak.
Ez az elrendezés most még hosszú távú munkaviszonyhoz vezethet, de ha a munkavállaló és a munkáltató elvárásai nincsenek összhangban, az új alkalmazott rövid időn belül valószínűleg távozik. Az ilyen gyors fluktuáció költséges a munkáltatónak, ezért is olyan fontos a munkavállalói tapasztalat. Az alkalmazottak a vállalat éltető elemei, és a nagyszerű alkalmazotti tapasztalat biztosítja, hogy az alkalmazottak elégedettek, eredményesek és boldogan dolgozzanak a szervezetben.
Miért számít a munkavállalói tapasztalat?
Viszonylag kevés vállalat fedezte fel a nagyszerű alkalmazotti élmény teljes erejét, amely pozitívan befolyásolja az üzleti teljesítményt. Ahogy Jacob Morgan mutatja könyvében, Az alkalmazotti tapasztalat előnyeazok a szervezetek, amelyek jelentős mértékben fektetnek be az alkalmazotti tapasztalatokba:
• 4,4-szer gyakrabban szerepel a LinkedIn legkeresettebb munkaadóinak listáján Észak-Amerikában
• 11,5-szer nagyobb valószínűséggel jelenik meg a Glassdoor „Legjobb munkahelyek” listáján
• 28-szor gyakrabban szerepelt Gyors társasága „Leginnovatívabb vállalatok” listája
Átírják a tehetségpiac szabályait. A legjobb jelöltek többé nem élvezik a fizetést vagy a juttatásokat. Az immateriális ösztönzőket részesítik előnyben, ami azt jelenti, hogy az alkalmazottak napi tapasztalata jelenti az Ön versenyelőnyét és fő megkülönböztető tényezőjét ezen a piacon. Az alkalmazottak tapasztalata számít, mert így biztosíthatja a kiválóan teljesítő alkalmazottak számára azt az emlékezetes, kényelmes és innovatív élményt, amelyet munkaadóiktól szeretnének.
Hogyan építsd ki azt a fajta tapasztalatot, amelyet az alkalmazottak valójában szeretnének
Az alkalmazotti tapasztalat sokban hasonlít az ügyfélélményhez: Ahogyan jól kell ismerned ügyfeleidet, hogy a legjobb megoldásokat kínálhasd problémáikra, jól meg kell értened az alkalmazottaidat, ha olyan élményeket szeretnél nekik nyújtani, amelyek megfelelnek a munkahelyüknek. igények.
Érdemes észben tartani, hogy a nagyszerű alkalmazotti élmény kialakításához többre van szükség, mint pusztán oszmánokkal, játékszobákkal és kreatív irodai elrendezésekkel teli, nyugodt légkör megteremtésére. Amit az alkalmazottak igazán keresnek, az az autonómia, az elismerés, a cél, a bizalom és a folyamatos tanulás kultúrája.
Klímafelmérés készítése
A nagyszerű munkavállalói élmény kialakításának első lépése egy szervezeti klímafelmérés elvégzése. A cél annak megértése, hogy alkalmazottai jelenleg mennyire elégedettek és motiváltak, és megérteni, hogy az alkalmazottak érzik-e, hogy megbecsülik-e a vállalatot.
Azt szeretné, ha az éghajlati felmérés holisztikus képet adna alkalmazottairól és szervezetéről. Ahhoz, hogy ilyen nézetet kapjon, fel kell tennie a megfelelő kérdéseket. A felmérésnek különösen ezt a hat tényezőt kell figyelembe vennie, amelyek általában befolyásolják az alkalmazottak tapasztalatát:
- Személyi követelmények: Milyen készségeket, tulajdonságokat és motivációkat hoz egy alkalmazott a vállalathoz, és milyen elvárásokat támaszt a munkáltatójával szemben?
- Szervezeti keret: Mennyire kihívást jelent a munka? Mennyire jók a munkakörülmények? Milyen a csapattagok közötti együttműködés? Milyenek a kapcsolatok a vezetők és az alkalmazottak között?
- Munkavállalói elkötelezettség: Mennyire elkötelezett a munkavállaló a munkája iránt? Mennyire azonosulnak a céggel és annak céljával?
- Az alkalmazottak viselkedése: Mennyi erőfeszítést tesz a munkavállaló a munkájába? Mennyire állnak ki a csapatukért és a cégükért?
- Alkalmazotti eredmények: Mennyire elégedett a munkavállaló a munkával? Érzi-e a munkavállaló támogatást a további fejlődéshez és karriercélokhoz?
- Üzleti eredmények: Hogyan járultak hozzá egyes alkalmazottak az értékesítési célok eléréséhez, a fejlesztésekhez és az innovációk megvalósításához?
Ha pontos kérdéseket tesz fel e hat területtel kapcsolatban, az segít megragadni az alkalmazottak elképzeléseit és tapasztalatait az Ön vállalatáról. Ideális esetben az alkalmazottakkal félig rendszeres időközönként kell kitöltenie egy klímafelmérést, mivel az alkalmazottak hangulata idővel változhat. Azt is szeretné, hogy a felmérés szórakoztató és rövid legyen, mivel az alkalmazottak sokkal nagyobb valószínűséggel vesznek részt benne. Törekedjen maximum 7-8 kérdésre.
KPI-k követése
Miután összegyűjtötte az éghajlati felmérésből származó adatokat, azokat kulcsfontosságú teljesítménymutatókká (KPI-k) és betekintésekké alakíthatja, amelyek segítenek megtervezni és javítani az alkalmazottak élményét. A KPI-k tájékoztatást nyújtanak a munkavállalói tapasztalat legfontosabb szempontjairól, és ezek nyomon követése segít megérteni, hogy a munkavállaló-munkaadó kapcsolat mely területein van szükség fejlesztésre.
Különösen öt kulcsfontosságú mérőszámot kell követni:
- Munkavállalói elkötelezettségi pontszám: Mennyire elkötelezettek az alkalmazottak csapataik és a tágabb szervezet iránt?
- Munkavállalói jóléti pontszám: Mennyire érzik magukat elégedettnek az alkalmazottak? Egészséges a munka/magánélet egyensúlya?
- Munkavállalói megtartási pontszám: Mennyire hajlandóak az alkalmazottak hosszú távon a szervezetnél maradni?
- Vezetői pontszám: Mennyire elégedettek az alkalmazottai a feletteseikkel fenntartott kapcsolataikkal? Az alkalmazottak úgy érzik, hogy a vezetők megfelelően kommunikatívak és átláthatóak?
- Tanulási és fejlődési pontszám: Mennyire elégedettek az alkalmazottai a szervezeten belüli szakmai fejlődési lehetőségekkel?
Az egyes kategóriákban elért KPI-pontszámok felhasználhatók a munkavállalói tapasztalat általános javítására vonatkozó célok meghatározására. Például a vezetői csapattal kapcsolatos nagyfokú elégedetlenség a vezetők fokozott képzésének szükségességét, esetleg a szervezeti kultúra megváltoztatását jelzi.
