Nem vitás – talán egyenesen banális – azt állítani, hogy a COVID-19 átalakította a toborzás világát. De bár mindannyian egyetértünk abban, hogy a dolgok megváltoztak, sokunknak nehéz lenne rátenni az ujjunkat a megtörtént konkrét átalakulásokra. Sokunk számára tudjuk, hogy radikális változások történtek – de ezeknek az elmozdulásoknak a valósága, és azok a módok, ahogyan ezek az elkövetkező években megváltoztatják a toborzást, még mindig nem merült fel teljesen.
A legutóbbi éves A toborzás jövője A LinkedIn 1500 tehetséges szakembert kérdezett meg, hogy világosabb képet kapjon arról, hogyan fog kinézni a toborzás a COVID utáni világban. Íme néhány kiemelés:
Az átruházható készségek komoly gondot jelentenek
A LinkedIn megállapította, hogy a belső mobilitás éves szinten közel 20 százalékkal nőtt a járvány kezdete óta. Ez logikus: a gazdaság átalakulása és a tehetségpiacot elárasztották a sajnálatos módon elbocsátott jelöltek, a belső toborzási ajánlatok felmentést adnak az őrülettől.
Ezenkívül bizonyos fokú rugalmasságot tesz lehetővé, ami kulcsfontosságú tényező volt a járvány leküzdésében. A LinkedIn szerint a vállalatok a „statikus állásokat szigetelt részlegekben” „projektalapú, többfunkciós munkára” cserélik, és az alkalmazottak csapatról csapatra költöznek, ahogy az igények változnak. A tehetséggondozásnak ez a megközelítése új hangsúlyt helyez az átadható készségekre, amikor a tehetség felméréséről van szó. Ez ellentmond Kristin Hunternek, a Mya Systems marketing igazgatójának jóslatainak:
Mivel rekordmagas munkanélküliséggel nézünk szembe, a toborzók ismét keresik a lehetőségeket a meglévő készséghiányok leküzdésére és a fontos pozíciók megfelelő jelöltekkel való betöltésére. Ahhoz, hogy ezt meg tudják tenni a mai gazdaságban, alaposan oda kell figyelniük a jelöltek átadható készségeire.
A távmunka azt jelenti, hogy nincs mentség a homogén csapatoknak
A világjárvány ezüstös burkolata kevés volt, de a távmunka nagyszabású ölelése talán a legfényesebb mind közül. Sok munkavállaló szereti a kényelmet, a munkaadók pedig örömmel látják a termelékenység növekedését és az alacsonyabb működési költségeket. Ennek eredményeként sok szervezet – még azok is, amelyek kezdetben óvakodtak az elosztott csapatoktól – valószínűleg még a járvány után is lehetővé tesz majd legalább némi távoli munkát.
A távmunka azzal az előnnyel is jár, hogy a sokszínűséget és a befogadást még elengedhetetlenebbé teszi a LinkedIn szerint: „A távmunka nagymértékben kibővíti a rendelkezésre álló tehetségek körét, nagyobb hozzáférést biztosítva az alulreprezentált csoportokból származó jelöltekhez, és eloszlatja azokat az üres kifogásokat, amelyek szerint a tehetség hiányzik. megtalálni.”
Ahogy a toborzók a különféle tehetségek szószólóivá válnak egy távoli barát világban, munkaerő-tervezési tanácsadóként is kell működniük vállalataik és ügyfeleik számára. A távmunka számos előnnyel jár, de alapvetően megváltoztatja a munkaerő-felvétel módját, és ez azt jelenti, hogy a munkaadóknak segítségre lesz szükségük stratégiáik adaptálásához.
A toborzók, amint arra a LinkedIn rámutat, „egyedülálló helyzetben vannak ahhoz, hogy alapvető betekintést nyújtsanak ehhez az átmenethez”. A tehetségpiacon vannak az ujjaik, ami azt jelenti, hogy a munkaadókat a megfelelő tehetségbázishoz irányíthatják – megfelelő áron – a megfelelő helyen.
A távmunkához hasonlóan a virtuális toborzás is a munkaerő-felvétel állandó jellemzője
A LinkedIn által megkérdezett emberek 70 százaléka nyilatkozott úgy, hogy a virtuális toborzás új mércévé válik a COVID utáni gazdaságban. A távmunkához hasonlóan ennek a világjárvány okozta átalakulásnak a tartóssága is nagymértékben összefügg azzal, hogy a virtuális toborzás kényelmesebbnek bizonyult, mint az alternatívák.
A LinkedIn azonban megjegyzi, hogy még mindig rengeteg kihívást kell megoldani. Közülük a legfõbb az egyensúly megtalálása a technológia és az emberi érintés között – ez szinte az internet kezdete óta állandó probléma a toborzók számára.
A COVID korszakában nincs idő arra, hogy a vállalati társadalmi felelősségvállalást oldalra tereljük
A LinkedIn érdekes tendenciát figyelt meg a vállalati posztok iránti elkötelezettségben az elmúlt évben: amikor a szervezetek sürgető társadalmi problémákról beszéltek, az emberek jobban odafigyeltek. Például a COVID-19-ről szóló vállalati bejegyzések 84 százalékkal nagyobb érdeklődést mutattak, mint az átlagos vállalati bejegyzések áprilisban. Hasonlóképpen, a Black Lives Matter tiltakozás csúcspontján, júniusban a sokszínűségről posztoló cégek 24 százalékkal nőttek az elkötelezettség terén.
2020 rendkívül nehéz év volt mindannyiunk számára, és az emberek figyelik, hogyan kezelik ezt a munkaadóik. Ennek jelentős következményei lesznek arra nézve, hogy a tehetség hogyan értékeli a jövőbeni munkalehetőségeket. A dolgozókat azok a cégek vonzzák majd, amelyek állást foglaltak és gondoskodtak az embereikről, míg azok a munkaadók, amelyeknek nem sikerült fellépniük, márkájuk zuhanni fog a nyilvánosság előtt.
A jövő toborzója alkalmazkodó
Mintha az előző megállapításokat pontozná, a A toborzás jövője A jelentés a toborzók körében 2020-ban leggyorsabban fejlődő készségeket vizsgálta, és megállapította, hogy az 1. számú a személyes fejlődés.
Más szóval: A toborzó legjobb képessége jelenleg az, hogy több készségre tegyen szert.
Ahogy a toborzás egyre konzultatívabbá és stratégiaibbá válik – ahogy a toborzók felelősséget vállalnak azért, hogy a munkaadókat egy távoli munkával és virtuális munkaerő-felvétellel teli jövőbe tereljék –, a toborzók lesznek a legmegfelelőbbek a sikerhez, akik soha nem hagyják abba a tanulást.
