A menedzserek felvétele ugyanolyan fontos a toborzási folyamatban, mint a toborzók. Kívülről és belülről ismerik a csapataikat, és ezt a tudást felhasználhatják arra, hogy felbecsülhetetlen értékű betekintést nyújtsanak a folyamat átvilágítási és interjúi során.
Sajnos a toborzók nem használják ki ezt az erőforrást. A CareerBuilder tanulmánya szerint a toborzók mindössze 40 százaléka vesz időt a munkaerő-felvételi vezetők felkészítésére a felvételi folyamatra. Azon toborzók körében, akik felkészítik a felvételi menedzsereket, mindössze 40 százalékuk összpontosít a jelölt tapasztalataira. Összességében ez azt jelenti, hogy a munkaerő-felvételi menedzserek elenyésző 16 százaléka kap bármilyen képzést a jelölt tapasztalatairól a toborzóktól.
Ha a munkaerő-felvételi vezetők nem rendelkeznek alapvető ismeretekkel a toborzás bevált gyakorlatairól, fennáll a veszélye, hogy elveszítik a tehetséges jelölteket. Ahhoz, hogy a legjobb értékesítési képviselőket vonzzák – igazából a legjobb jelölteket bármilyen szerepre – a toborzóknak egy kicsit több időt kell fordítaniuk a felvételi vezetők képzésére, hogy jobb partnerek legyenek a toborzási folyamatban. Íme néhány kulcsfontosságú tanulság:
1. Személyes márkák és hálózatok kihasználása
A toborzási folyamat jóval azelőtt elkezdődik, hogy a munkaerő-felvételi vezető készen állna egy szerep betöltésére. A munkaerő-felvételi vezető személyes márkáján és hálózatán belül kezdődik. A legjobb értékesítési képviselők olyan menedzsereknél szeretnének dolgozni, akik bizonyított rekordokkal és jelentős befolyással rendelkeznek az iparágban. Ha egy ilyen munkaerő-felvételi vezetőt látnak, azonnal jelentkezhetnek egy állásra a cégnél.
A munkaerő-felvételi menedzserek jó hírnevüket építhetik azáltal, hogy kapcsolatba lépnek velük, és kapcsolatba lépnek velük a közösségi médiában. Legalább meg kell osztaniuk az állásajánlatokat a LinkedInen és a Twitteren, de minél többet posztol egy munkaerő-felvételi menedzser, annál jobban láthatóak lesznek a potenciális jelöltek hírfolyamában.
Még akkor is, ha nem vesz fel aktívan, a munkaerő-felvételi menedzsernek meg kell próbálnia hetente egyszer vagy többször posztolni. Ossza meg az iparági híreket, tegyen fel kérdéseket követőinek, vagy tegyen közzé csapatképeket a színfalak mögött. Ez a tevékenység növeli a munkaerő-felvételi menedzser hitelességét, és vonzóbb csapatvezetővé teszi őket.
Ha olyan menedzserekkel dolgozik, akik már a társadalomban profik, bátorítsa őket saját tartalom megírására. A LinkedIn Publishing Platform egy jó módja annak, hogy megosszuk az iparággal kapcsolatos hosszú távú gondolatainkat. Az eredeti tartalom megírása segít a munkaerő-felvételi menedzsernek igazán megszilárdítani magát gondolatvezetőként, ami segít magához vonzani a legjobb értékesítési képviselőket.
2. A csapatnaptárak koordinálása
Sajnos néhány munkaerő-felvételi vezető nem érti, hogy az interjúk elhalasztása vagy az időben történő visszajelzés elfelejtése miért lehet olyan káros a toborzási folyamatban. A toborzók feladata, hogy megtanítsák nekik, hogy a érzékenyebb jelölt tapasztalata jobb tehetségekhez vezet.
A menedzserek felvétele szintén kulcsszerepet játszhat a csapat toborzási folyamatban való részvételének javításában azáltal, hogy kifejezetten megkérik csapattagjaikat, hogy akadályozzák meg az önéletrajzi áttekintések és interjúk idejét. Több ember bevonása felgyorsíthatja a folyamatot, és megalapozottabb felvételi döntésekhez vezethet.
3. A kultúra előtérbe helyezése
A felvételi menedzsereknek minden interjún meg kell tenniük a legjobb tudásukat. Képviselik csapatuk kultúráját, és segíthetnek a jelölteknek elképzelni, hogy egy adott csapatban dolgoznak és boldogulnak.
A felvételi menedzsereknek készen kell megjelenniük az interjúkon, hogy a jelöltek jól érezzék magukat. Ennek egyik jó módja az, ha megosztjuk, milyen a csapatban dolgozni, és miért szereti a munkaerő-felvételi vezető a munkájukat. A vezető értékesítési képviselők jobban érdeklődnek a céged iránt, ha azt látják, hogy olyan valakinek fognak dolgozni, aki szereti azt.
Hatalmas hiba, ha az interjú során csak a munkaerő-felvételi vezető igényeire koncentrálunk. Egy jó interjúhoz adok-kapok kell. Győződjön meg arról, hogy az interjúkészítők a vállalati kultúra legjobb részeit testesítik meg a jelöltekkel való találkozáskor.
4. A tudattalan elfogultság elkerülése
A munkaerő-felvételi menedzserek hajlamosak olyan jelöltek felé vonzódni, akiknek tapasztalataik hasonlítanak a sajátjukhoz, legyen szó közös alma materről vagy hasonló karrierpályákról. Ez az észlelt rokonságra való összpontosítás azonban gyorsan a sokszínűség hiányához vezethet a csapatban.
A sokszínű munkaerő felépítése ösztönzi a kreativitást és az innovációt, ezért a toborzóknak segíteniük kell a felvételi vezetőknek a tudattalan elfogultság megértésében és elkerülésében. A legjobb felvételek akkor születnek, amikor a felvételi menedzserek a jelöltek képességeit értékelik, nem pedig azt, hogy honnan jöttek.
5. Konkrét visszajelzés adása
Segítsen a munkaerő-felvételi vezetőknek megérteni a konkrét visszajelzések fontosságát, és azt, hogy ez hogyan segít Önnek, a toborzónak abban, hogy jobb jelölteket hozzon nekik. Nem elég egy alkalmazást a „nem” kupacba dobni; A felvételi menedzsereknek részletezniük kell tetszéseiket és nemtetszéseiket az önéletrajzok áttekintésében és az interjúkban. Ily módon felhasználhatja az ő bemeneteiket arra, hogy a jövőben megfelelőbb jelölteket szerezzen be.
Az egyik módja annak, hogy a munkaerő-felvételi vezetők konkrét visszajelzést adjanak, ha beállítják őket egy űrlappal vagy sablonnal. Ezután idővel összeállíthatja a visszajelzéseiket, hogy tájékozódjon a jövőbeni toborzási döntésekről.
