A jelenlegi válság nemzedékenként egyszeri lehetőséget kínál a kiváló tehetségek megszerzésére. Az Ön szervezete készen áll és képes lesz arra, hogy megragadja?
Általánosságban elmondható, hogy a szervezetek háromféleképpen kezelték a 2020-as világjárványt:
- Harc a túlélésért: Ezek a cégek egzisztenciális harcot vívnak az üzleti életben maradásért.
- Menedzsment a válságon: Ezeket a cégeket súlyosan érintették, de sikerül talpon maradniuk.
- Virágzás a válságban: Ezek a cégek termékeket és szolgáltatásokat kínálnak a válság kezelésében, ezért nagyon jó állapotban vannak.
Sajnos a túlélésért küzdő szervezeteknek nincs más választásuk, mint a munkahelyek leépítésén gondolkodni. Ez tragikus, és nem ezeknek a szervezeteknek vagy a bennük lévő embereknek a hibája.
A legtöbb szervezet a második kategóriába tartozik, érintette a válság, de átvészelték azt. Nem ideális, de abban a szerencsés helyzetben vannak, hogy meg tudják tervezni a válságból való kiutat. Sajnos az adatok azt mutatják, hogy ezeknek a szervezeteknek a többsége munkaerő-csökkentést fontolgat a következő hónapokban.
Tapasztalataim szerint ez gyakran nagy hiba. A munkaerő csökkentése válságban a csúcstehetségek elvesztéséhez vezethet, amelyeket a válság elmúltával nagyon nehéz pótolni. Ehelyett azt javaslom, hogy lépjen vissza, és készítsen stratégiai munkaerő-tervet, legalább 12 hónapig. Az alkalmazottak számának és a jövőben szükséges készségek előrejelzése lehetővé teszi, hogy szervezete elkerülje a válságra adott térdreakciót, és gyakran jó üzleti példát mutat a munkaerő érintetlenségének megőrzésére.
Amikor nehéz idők járnak, fektessenek be az emberekbe
Például amikor új partnerként csatlakoztam az Accenture-hez, a cég éppen elvált Arthur Andersentől, és átnevezte korábbi inkarnációját, az Andersen Consultingot. Aztán, szó szerint a semmiből, a cég válságba került, ahogy a 2001. szeptember 11-i szörnyű események kibontakoztak.
Másnap ügyfeleink számos olyan projektet felfüggesztettek vagy töröltek, amelyeken dolgoztunk. Ez egy csapás volt a World Trade Center több alkalmazottjának és ügyfelének szívszorító veszteségére, ahol az Accenture aznap délelőtt konferenciát tartott. Hirtelen megdöbbent és gyászoló munkaerő, és tanácsadók ezrei voltak, akik nem kerestek díjat. Senki sem tervezhette ezt a tragédiát és az üzlet megzavarását. Példátlan kihívás volt ez a cégvezetés számára.
Globális vezetői konferenciahívásokon vettem részt, hogy eldöntsem, hogyan kezeljem a kihívásokat. Jelentős volt a bizonytalanság mértéke: súlyosbodik-e az üzleti leállás? Meddig tartana? Depresszió felé tartottunk? Nem voltak kész válaszok. Egy dolog azonban biztos volt: az Andersen Consulting arról volt híres, hogy világszerte vonzza és fejleszti a legjobb tehetségeket. Az Accenture-nél ezt az alapvető értéket Arthur Andersen napjainktól kezdve továbbvittük. A cég hatalmas időt és pénzt fektetett a tehetségek felkutatásába, megszerzésébe és fejlesztésébe, mivel ez volt a cég alapvető ajánlata az ügyfelek számára.
A vezetésnek feltett kérdés a következő volt: Megtaláljuk-e a módját, hogy megőrizzük ezt a tehetséget az üzleti zavarok idején, vagy csökkentjük a létszámot a profit megőrzése érdekében? Ez ugyanaz a kérdés, amellyel a szervezetek szembesülnek ma. Nem kellett sok időbe telnünk, hogy rátaláljunk a helyes útra: a profitot a profitra fordítjuk, és ragaszkodunk tehetségünkhöz, és az időt arra használjuk, hogy több képzésbe és fejlesztésbe fektessünk be, hogy a belátható jövőben elfoglaljuk az embereket, és megtermeljük a előnyökkel jár.
A piac tele van kiemelkedő tehetségekkel
Felismertünk egy lehetőséget is: sok ügyfelünk nagy ütemben hagyott fel állást, és hirtelen néhány fantasztikus tehetség állt rendelkezésre. Ezen ügyfelek engedélyével a világ számos Accenture iroda szerény, de célzott erőfeszítésébe kezdett, hogy felmérje a rendelkezésre álló tehetségeket, és olyan készségekkel rendelkező embereket toborozzon, amelyekre a cég tudta, hogy szüksége lesz stratégiai munkaerő-tervének köszönhetően. Ez a törekvés látványosan sikeresnek bizonyult, hiszen a visszaesés V-alakú volt, és az üzlet 2001 végére ismét felpörög. Nemcsak megőriztük tehetségünket, hanem egy új, tapasztalt embertárral bővült a bővülésünk. cég. Sajnos a legtöbb szervezet nem ugyanazt az utat járta be; nagyon megbánták, elvesztették tehetségüket, akiknek pótlása évekbe telt.
Ami elvezet minket a mai napig: A 2020-as világjárvány hasonló válság 9/11-hez, mivel hirtelen jött; a szervezetek nem számíthattak rájuk; és tragédia, több százezren vesztették életüket a mai napig. A félelem és a szorongás minden idők csúcsán van. Azok a szervezetek, amelyek képesek átvészelni a válságot, ismét könnyen meghozhatják azt a térdrángó döntést, hogy elengedik a tehetségeket a profit megőrzése érdekében. Bár teljesen érthető, helyes-e a cselekvés? Valószínűleg nem.
Ha szervezete olyan szerencsés helyzetben van, hogy képes átvészelni a válságot (vagy alapvető vállalkozás, és virágzik a világjárványban), akkor egyedülálló lehetősége van stratégiai munkaerő-terv kidolgozására, a közeljövőbe tekintve, és olyan befektetést hajtson végre, amely bőven megtérülhet, mint az Accenture esetében közel 20 évvel ezelőtt. Élsz a lehetőséggel, vagy elmúlik?
