Mindannyian tudjuk, hogy a HR kulcsfontosságú minden vállalkozás sikeréhez. A HR-szakemberek irányítják az emberek stratégiáját, és az alkalmazottak számára a legjobb erőforrásként működnek, amikor olyan munkahelyi problémák merülnek fel, amelyek a termelékenységet vagy a jólétet veszélyeztetik. A HR szerves szerepe ellenére azonban sok alkalmazott és szervezeti vezető vegyes érzelmeket táplál a részleggel kapcsolatban. Míg sok HR-szakember minden porcikáját arra fordítja, hogy mindenki számára javítsa a munkavállalói élményt, sok dolgozó és vezető még mindig elégedetlen azzal, hogyan kezelnek bizonyos gyakori munkahelyi problémákat.
Mi a Zetynél 926 amerikait kérdeztek meg, hogy jobban megértsük, hogyan vélekedik az ország munkaerő a HR-ről. Az alkalmazottak bíznak abban, hogy a HR-esek hátat fordítanak? Felmérésünk válaszadói a következőket mondták:
HR, Problémánk van
Összeállítottunk egy listát a forgatókönyvekről, majd megkérdeztük a válaszadókat arról, hogy milyen ügyeket jelentenének szívesen a HR-nek. Mint kiderült, sok alkalmazott habozna felhívni a HR figyelmét számos kérdésre. Íme néhány forgatókönyv, amelyekről kérdeztünk, majd a válaszadók százalékos aránya, akik ezt mondták nem lenne jelentse a forgatókönyvet a HR-nek:
Személyes kérdések
• Egy szeretett személy elhunyt (86 százalék)
• Váláson megy keresztül (92 százalék)
• Szakításon megy keresztül (95 százalék)
Munkaügyi kérdések
• Egy fiatalabb vezető döntésének visszavonása (69 százalék)
• Előléptetés miatti átadás (72 százalék)
• Önéletrajzi tanácsadás (76 százalék)
• Jogi tanácsadás (82 százalék)
Munkatársaival kapcsolatos problémák
• Interperszonális kihívások közvetlen vezetővel (57 százalék)
• Interperszonális kihívások egy kollégával (63 százalék)
• Munkatárs, aki egy főnökkel alszik (85 százalék)
• Munkatárs viselkedése a közösségi médiában (94 százalék)
Bűnügyi kérdések
• Szexuális zaklatás áldozata (36 százalék)
• Szexuális zaklatás szemtanúja (38 százalék)
• Munkahelyi diszkrimináció tanúja (43 százalék)
• Munkatárs ellopja a cég tulajdonát (60 százalék)
• kábítószer hatása alatt álló munkatárs (62 százalék)
Bár a szexuális zaklatás és diszkrimináció nagyobb valószínűséggel jelentették be a HR-t, mint sok más forgatókönyv, a válaszadók jelentős része továbbra is azt mondta, hogy nem figyelmezteti a HR-t ezekre a problémákra. Miért? Egyes alkalmazottak aggodalmukat fejezték ki a megtorlás miatt, míg mások – különösen a női válaszadók – azt mondták, hogy panaszaikat valószínűleg nem veszik komolyan.
HR-esek, ez egy ébresztő. A vállalat egyes alkalmazottai valószínűleg úgy gondolják, hogy az osztálya csak a vállalat érdekeit szolgálja. Lehet, hogy ideje felmérni az osztályok működését, hogy megbizonyosodjon arról, hogy aggodalmaik megalapozottak-e.
Ami az alkalmazottakat illeti, még ha nem is hiszi, hogy a HR-osztály támogatni fogja a zaklatással vagy diszkriminációval kapcsolatos ügyeket, akkor is jelentheti és kell is jelentenie ezeket az incidenseket az Esélyegyenlőségi Foglalkoztatási Bizottságnak.
Mikor bíznak meg az alkalmazottak a HR-ben?
Sok olyan forgatókönyv adódhat, amikor az alkalmazottak nem a HR-hez fordulnak segítségért, de van egy konkrét dolog, amely arra készteti az alkalmazottakat, hogy a HR-hez forduljanak. Amikor a bérszámfejtéssel és juttatással kapcsolatos problémákról van szó, az alkalmazottak 82 százaléka azt mondja, hogy segítséget kér majd a HR-től.
Az OK? A pénztárcájának ütése mindig létfontosságú. Az emberek hajlamosak kiállni a fizetésükért, mert egyszerűen muszáj, különösen a mai kihívásokkal teli gazdaságban. A legtöbb alkalmazott alig vagy egyáltalán nem bízik abban, hogy a HR csapata képes felszámolni a munkahelyi akadályokat, de ami a fizetést és a juttatásokat illeti, úgy gondolják, hogy a HR valóban előrelépést jelenthet.
Mit tehetnek a HR-csapatok a bizalom építéséért
A fenti megállapítások alapján egy dolog világos: a HR osztályok nem tekintik általánosan a legfontosabb értéküknek az alkalmazottakat. Ez probléma, mert amikor az alkalmazottak úgy érzik, hogy megbecsülnek, akkor elkötelezettebbek és termelékenyebbek – és ennek eredményeként a vállalkozás jövedelmezőbb.
Tehát hogyan fordíthatják meg a HR-osztályok hírnevüket? Kezdetben a HR csapatoknak arra kell ösztönözniük a vezetőket és vezetőket, hogy vegyenek részt a HR funkcióban, különösen ami az alkalmazotti tapasztalattal kapcsolatos. Ha az alkalmazottakat közvetlenül felügyelő embereket befektetik a csapatukba, jobban kihasználják munkatársaik szakértelmét a vállalati célok elérése érdekében, miközben vonzóbb munkavállalói élményt biztosítanak mindenhol. Amikor a vezetők és menedzserek átvállalnak bizonyos HR-feladatokat, nemcsak enyhítik a HR-szakemberek fájdalmait, hanem olyan munkakörnyezetet is létrehoznak, amely a kultúrát, a kommunikációt és az együttműködést helyezi előtérbe.
Egy másik kritikus lépés az, hogy a HR részleg valóban magáévá tegye az átláthatóságot. Ez magában foglalja az alkalmazottakkal való rendszeres kommunikációt a szervezeti célokról és frissítésekről, valamint az alkalmazottak tájékoztatását azokról a lépésekről, amelyeket a HR az alkalmazotti élmény javítása érdekében tesz. Ez nagyobb bizalmat ébreszt az alkalmazottak körében, és a szervezetben bízó munkavállalók nagyobb valószínűséggel bíznak a HR-ben is.
A HR-nek együtt kell működnie a vezetőkkel és a menedzserekkel is, hogy világos karrierutakat alakítsanak ki az alkalmazottak számára. Ha a dolgozók tudják, hogyan kell feljebb lépni a létrán, több okuk van arra, hogy erőfeszítéseket tegyenek.
Végül bevált gyakorlat, hogy kihasználja az alkalmazottak felmérésének eszközeit a rendszeres visszajelzések gyűjtéséhez. Tartsa névtelenül a felméréseket, hogy a dolgozók őszinték lehessenek anélkül, hogy félnének a visszahatástól, és mindenképpen használja fel a dolgozók által biztosított visszajelzéseket a munkahely konkrét fejlesztésére.
