A tehetség mindig a legfontosabb az üzleti vezetők számára, főként azért, mert állandó küzdelem, hogy megtalálják, toborozzák és megtartsák. Ez nem túlzás: a vállalatok 69 százaléka számolt be tehetséghiányról a ManpowerGroup legfrissebb éves tehetséghiány-felmérésében.
A legégetőbb tehetséghiány talán az informatikai területen tapasztalható, ahol a munkakörök egyedi készségeket igényelnek, amelyeket különösen nehéz megtalálni a meglévő tehetségbázisokban. Az Everest Group szerint ez a globális IT-válság a vállalkozások 69 százalékát érinti.
Néhány kulcsfontosságú tényező hozzájárul a munkaerőpiacon tapasztalható IT-tehetség-válsághoz, amelyek közül a legfontosabb a technológiai változások sebessége az üzleti világban. A technológia fejlődésével új munkahelyek jönnek létre, és ezek az új munkák új készségeket igényelnek. Ennek a trendnek nagyszerű példája a kiberbiztonság: a kiberbűnözők rendelkezésére álló tudás és technológia meghaladta a vállalatok kockázatkezelési képességeit és erőforrásait, ami egy (ISC) szerint 2,8 millió kiberbiztonsági szakember hiányát okozza világszerte.2 tanulmány.
Megtanította a COVID a vállalkozásoknak, hogyan kell pótolni az informatikai készségek hiányosságait?
A COVID rontotta az IT-tehetség válságát a munkaerőpiacon. Az Everest Group fent idézett jelentése megállapította, hogy a vállalkozások 75 százaléka úgy gondolja, hogy a COVID után hiány lesz tehetséges kulcsfontosságú szerepkörökben az IT-ben, az analitikában és a speciális készségekben; 67 százalékuk arra számít, hogy új készséghiányok alakulnak ki. Lehet, hogy ez ijesztően hangzik, de úgy gondolom, hogy a vállalkozásoknak a COVID-re már reagáló módjai enyhíthetik az IT-tehetségek válságával kapcsolatos aggodalmainkat. Íme, miért:
Digitálisan átalakultunk
Mint említettem, a tehetségválsághoz hozzájáruló egyik legnagyobb kihívás az, hogy a technológia milyen gyorsan változik az üzleti világban. A COVID még jobban felpörgette a dolgokat, felgyorsítva a digitális átalakulást minden iparágban és minden osztályon. A Microsoft szerint két hónap alatt két évnyi digitális átalakuláson mentünk keresztül. Ez a bizonyíték arra, hogy a vállalkozások gyorsan fel tudják lépni a digitalizációs erőfeszítéseket, hogy alkalmazkodjanak a viharos időkhöz.
Például nézze meg, hogyan kezelték a vállalatok, amikor arra kényszerültek, hogy virtuális együttműködési és kommunikációs eszközöket alkalmazzanak. Lehet, hogy az elején voltak fennakadások, de most már senki sem gondol kétszer egy újabb Zoom-találkozóra. Természetesen hosszú út áll még előttünk, de van lehetőség a már megkezdett digitális átalakulás továbbépítésére.
Bárhol dolgozhatunk
A vállalkozások megmutatták, hogy tudnak alkalmazkodni, és a munkavállalók is. Sok alkalmazott egyik napról a másikra teljes munkaidős távoli alkalmazott lett, és nem csak távolról dolgozunk, hanem távolról is alkalmazunk és alkalmazunk. Egyes cégek már végleges változást hoztak a távmunkára való átállásban, mert az olyan gyümölcsözőnek bizonyult.
A változás számos szervezet számára is teljesen új tehetségtárat nyitott meg. A szigorúan személyes munkahelyek korábban a közelben lévő tehetségekre korlátozódtak, de a cégek ma már szerte a világon kereshetnek tehetségeket. Tehetségállományunk nagyobb, mint valaha.
Tehetségstratégiák előrelépés
Nyilvánvaló, hogy a tehetségek beszerzésének és felhasználásának módja véglegesen megváltozott. Ahogy haladunk a munka jövője felé, meg kell értenünk a tehetségek világának új dinamikáját, és tehetségstratégiánknak igazodniuk kell a munkaerő változó igényeihez. Íme három kulcsfontosságú mód, ahogyan a tehetséghez való hozzáállásunk megváltozhat:
1. Béreljen belülről
Tudjuk, hogy az új technológia új készségeket hoz a tanuláshoz. A vállalatok túl gyakran úgy gondolják, hogy ki kell nézniük az ilyen képességekkel rendelkező embereket, amikor a tehetség már a szervezeten belül van. Ahelyett, hogy csak kívülről alkalmaznának, a vállalatoknak lehetőségük van a meglévő csapatok képzésére összpontosítani. A készséghiány megszüntetése a meglévő dolgozók átképzését és továbbképzését teszi szükségessé, ami egy másik módja annak, hogy bővítsük tehetségbázisunkat.
2. Használja ki a kontingens munkaerőt
Az IT tehetséghiány kezelésének másik kulcsfontosságú stratégiája az esetleges munkaerőre való tekintettel. A Gartner szerint jelenleg a kontingens munkavállalók adják a globális munkaerő mintegy egynegyedét, és ez a szám a következő öt évben valószínűleg 35-40 százalékra nő. A COVID már most több vállalatot késztet arra, hogy független vállalkozókra hagyatkozzon jelenlegi képességeik bővítésében. Az igazi lehetőség itt az informatikai munkában rejlik.
3. Fókuszban a készségek
A konkrét főiskolai végzettség hiánya már nem akadálya a belépésnek, mint korábban az informatikai területen. A fenntartható tehetségstratégia megköveteli a vállalatoktól, hogy az önéletrajzukban szereplő szavak helyett az egyénre és a képességeikre összpontosítsanak. Amikor emberekre van szükségünk olyan informatikai szerepkörök betöltésére, amelyek öt évvel ezelőtt nem léteztek, pusztán a korábbi állások megnevezése nem vezet sehova. Itt az ideje, hogy kiszélesítsük nézetünket arról, hogy mi a tehetség, és mi lehet az.
A vállalatok már nem hagyatkozhatnak a hagyományos módszerekre tehetségstratégiáik irányításához. A COVID és az informatikai tehetségválság alkalmazkodást igényel. 2020 során bebizonyítottuk, hogy alkalmas, alkalmazkodóképes munkaerő vagyunk. A tehetség megérkezett, készen áll a vállalkozások növekedésére. Azáltal, hogy a megfelelő – belső vagy külső – tehetségek emelésére összpontosítanak, a vállalatok képesek lesznek megtalálni a számukra szükséges tehetségeket.
