A kiszámíthatatlan körülmények, amelyekbe ebben az évben kerültünk, jelentős hatással voltak az üzleti tevékenység minden területére. Ha figyelembe vesszük, hogy a COVID-19 hogyan befolyásolta a HR vertikumot, nyilvánvaló, hogy a hagyományos munkaerő-felvételi és toborzási folyamatok komoly csapást értek el az elmúlt néhány hónapban. Sokan úgy gondolták, hogy a járvány miatti magas munkanélküliségi ráta megkönnyíti a tehetségek felvételét, de sok iparágban ennek az ellenkezője bizonyult igaznak.
Sok munkaadó számára még nehezebb a legjobb tehetségeket toborozni, mint a járvány előtt. A járvány közepette sok képzett szakember tétovázik feladni viszonylagos munkahelyi biztonságát, és megkockáztatni egy új lehetőséget. Ez a széles körben elterjedt habozás kihívás elé állította azokat a szervezeteket, amelyeknek azonnali és kétségbeesett szükségük van a belső hiányosságok pótlására.
Mivel a koronavírus továbbra is befolyásolja a vállalkozások működését, a HR-csapatoknak meg kell ragadniuk ezt a lehetőséget, hogy kilépjenek a régi-ugyanaz régi toborzási módból, és hatékonyabb megközelítést dolgozzanak ki a tehetségszerzés és -menedzsment terén.
Értékelje a jelenlegi szerepköröket a szervezetén belül
Amikor egy csapatvezető vagy osztályvezető úgy érzi, elérkezett a felvétel ideje, a vállalat túlságosan is könnyű azonnal új állást hirdetni. Ehelyett nyomja meg a szünetet, és szánjon egy kis időt most, hogy felmérje az üzleten belüli jelenlegi szerepköröket, hogyan hatnak egymásra, és melyeket lehetne átalakítani a vállalat jelenlegi szükségleteinek megfelelően.
Valószínűleg az Ön cége másképp működik, mint tavaly, vagy akár hat hónappal ezelőtt. Ahogy az Ön vállalkozása fejlődik, úgy kell alakulnia a munkaköreinek is. A szervezeten belüli pozíciók folyamatos elemzése segít megérteni, hogy ezeknek a szerepeknek miként kell megváltozniuk, hogy összhangban legyenek az Ön kialakulóban lévő üzleti céljaival.
Váltás a készségek alapú gondolkodásmódra
Miután elemezte a pozícióit, és meghatározta, hogy mely szerepköröket kell valóban betölteni, lépjen hátra, és vizsgálja meg munkaköri leírását készségalapú szemszögből.
Legyünk őszinték: Általában véve a vezetőknek nincs szükségük ötéves tapasztalattal vagy főiskolai végzettségre; szükségük van valakire, aki rendelkezik a munka elvégzéséhez szükséges készségekkel. A több éves tapasztalat és bizonyítvány a múltban jó szolgálatot tett számunkra, mint a jövőbeli teljesítmény próbáját, de most sokkal több információnk van a jelöltekről, amelyekből meríthetünk.
Ahelyett, hogy egy bizonyos fokú vagy több éves tapasztalat megszerzésére törekedne ezen a területen, fontolja meg azokkal a készségekkel, amelyekkel az ideális jelöltnek rendelkeznie kell, hogy sikeres legyen a szerepkörben. Legyen nyitott arra, hogy a jelöltek hogyan sajátították el képességeiket. A munkahelyi tapasztalat plusz egy kódolási kezdőtábor – vagy a munkáltató által támogatott szakmai továbbképzések és a helyi közösségi főiskolán szerzett, egymásra rakható bizonyítványok kombinációja – sok esetben ugyanolyan jó, mint egy négyéves képzési program.
A munkaerő-felvételnek ez a készségalapú megközelítése segít azonosítani azokat a képzett személyeket, akiket egyébként teljesen hiányolna egy hagyományosabb megközelítésben.
Mérje fel belső tehetségtárát
Mielőtt új tehetségkutatásba kezdene, értékelje csapata kompetenciáit. Ez kézenfekvő kiindulópontnak tűnhet, de könnyen megfeledkezhetünk arról, hogy az a személy, akit több éve felvett egy pozícióra, fejlődött és új készségeket tanult, mind a munkája során, mind pedig önállóan. Ezek a készségek tökéletessé tehetik őket egy új szerepkör betöltésére a szervezetben máshol.
A belső mobilitás nemcsak a kiváló tehetségek könnyű kiművelésének nagyszerű módja (a költséges toborzási és felvételi folyamat elviselése nélkül), hanem óriási szerepet játszik az alkalmazottak megtartásának és elégedettségének javításában is. A mai dolgozók több tanulási és fejlődési lehetőséget szeretnének a munkahelyükön, és ha segít az alkalmazottaknak abban, hogy világos karrierutakat alakítsanak ki a szervezetben, az nagyobb elkötelezettséget ébreszt.
A belső tehetség-mobilitás megközelítésének egyik módja az, ha lehetővé tesszük az alkalmazottaknak, hogy új szerepkörökhöz jussanak a vállalaton belül. Hadd próbáljanak ki valami újat próbaalapon, hogy lássák, hogyan működik, mielőtt végleges döntést hoznak.
A belső mobilitás egy hihetetlenül értékes humántőke-kezelési stratégia, mert segít megtartani az alkalmazottakat azáltal, hogy megmutatja nekik, hogy a vállalaton belül több lehetőség rejlik, mint azon kívül. Az alkalmazottak új pozíciókba költöztetése növekedési lehetőségeket kínál számukra, ugyanakkor segít erősebb, agilisabb munkaerő létrehozásában.
Kövesse nyomon az adatközpontú megközelítést
Mindannyian tudjuk, hogy a tehetségek toborzása nem olcsó. A szervezetek komoly időt, erőfeszítést és pénzt fordítanak a megfelelő emberek bevonzására, ami azt jelenti, hogy az Ön vállalkozása nem engedheti meg magának, hogy olyan jelöltet állítson be, aki nem felel meg az elvárásoknak. Ez az oka annak, hogy az adatok olyan kulcsfontosságúak az Ön folyamatában.
Az ellenőrizhető digitális jelvények és hasonló hitelesítő adatok hatékony módot kínálhatnak a toborzóknak, hogy felmérjék azon jelöltek készségeit, akik esetleg nem rendelkeznek az adott területen szerzett tapasztalat hagyományos jelzőivel. 2020-ban több mint kétszeresére nőtt a Credly hálózatán kiadott digitális hitelesítő okmányok száma. Miért olyan jelentős ez? Mert ez azt mutatja, hogy a munkavállalók és a munkaadók egyaránt bizonyítékot keresnek arra vonatkozóan, hogy a jelöltek rendelkeznek azokkal a készségekkel, amelyekkel azt mondják. Ha megvan ez a bizonyíték, akkor olyan adatok állnak rendelkezésére, amelyek segíthetnek jobb döntéseket hozni arról, hogy az alkalmazottak hol legyenek a szervezeten belül.
A pandémia előtti napokra tervezett munkaerő-felvételi eljárás a jelenlegi klímában tönkremegy. Ha a járvány megtanított valamire, az az, hogy folyamatosan fejlődnünk kell. Ha kihasználja belső tehetségtárát, a folyamatot készségalapú szemüvegen keresztül közelíti meg, és az adatokra támaszkodik erőfeszítései végrehajtása érdekében, ez segít a belső hiányosságok pótlásában, és enyhíti a COVID-19 okozta számos bizonytalanságot.
