Az idei év különösen nagy kihívást jelentett a szervezetek számára szerte a világon. A COVID-19 világjárvány által előidézett, a távmunkára való nagymértékű átállás stresszhelyzetbe hozta a menedzserek felvételét, megnövelte a felhőre való támaszkodást, és keresletet teremtett az új technológiák iránt.
Ahogy 2021-re tekintünk, sok munkaerő-kölcsönző szakember és cégvezető kíváncsi arra, hogyan maradhatnak el a járvány gazdasági hatásai – és milyen új meglepetéseket tartogathat 2021.
Bár lehetetlen megjósolni a jövőt, néhány iparági szakértőtől hallottunk éleslátó előrejelzéseket. Íme, mit mondtak a következő évről:
1. Kevesebb reakció, több proaktivitás
Nyugodtan kijelenthetjük, hogy fel kell készülnünk a váratlan eseményekre, amikor 2021-be lépünk. A vállalkozások és a HR-részlegek ezt úgy érhetik el, ha támaszkodnak azokra a módokra, amelyeket már alkalmaztunk üzleti modelljeinket és munkaerőnket a megnövekedett rugalmasság, automatizálás, munkavállalói befektetések és globális fejlesztések révén. toborzás.
Most, hogy sok szervezet alkalmazkodott a távmunkához, a vezetőknek meg kell fontolniuk a rugalmas munkaidő bevezetését, hogy alkalmazkodjanak az otthon gyermekes szülőkhöz, a szeretteiket gondozó alkalmazottakhoz, valamint a munka és az oktatás egyensúlyához.
Ráadásul most, hogy hozzászoktunk a videokonferencia- és üzenetküldő alkalmazásokon keresztüli kommunikációhoz, jobban fel vagyunk készülve arra, hogy világszerte és időzónákon keresztül kommunikáljunk az alkalmazottakkal. Ez új lehetőségeket nyit meg a globális munkaerő-toborzásban, és 2021 lehet az az év, amikor valóban csökkentjük a készségek hiányát, és sokszínűbb munkaerőt építünk ki.
Arra is számítok, hogy a HR osztályok 2021-ben több technológiát fognak beépíteni mindennapi működésükbe, és azok, akik már kihasználják a technológiát, megpróbálják maximalizálni a képességeit. A jelentkezési és toborzási folyamat elemeinek automatizálása segíthet csökkenteni a jó alkalmazottak felvételéhez szükséges időt és kézi munkát. Ennyi idő és munkaerő, amelyet újra befektethet vállalati kultúrájába.
Sok szervezet sikeres volt vállalati kultúrájának fenntartásában az elmúlt néhány hónapban a virtuális boldog órák és a rendszeres bejelentkezés révén. Bár a következő néhány hónap valószínűleg új kihívásokat fog jelenteni, megőrizheti rugalmasságát, ha folytatja a támogató kultúra támogatását, amely segít az alkalmazottaknak átvészelni ezeket a nehéz időszakokat, és alkalmazkodni a változó üzleti környezethez. A következő év kevesebb lesz a reagálásról, és inkább arról, hogy proaktívak legyünk abban, ahogyan munkatársainkat szakmailag is segítjük.
2. A bizalom éve
Mivel a világjárvány okozta körülmények valószínűleg az új évben is folytatódnak, a technológiai vezetésnek továbbra is a távoli munkaerőt kell felkarolnia. Míg a távmunka népszerűsége az elmúlt években növekedni kezdett, a járvány miatt megugrott az örökbefogadások aránya. Számos kulcsfontosságú technológiai vállalat már elkötelezte magát amellett, hogy tartósan távoli munkaerőre vált. A távmunkára való áttérés további kihívások elé állítja a különböző regionális telephelyekkel rendelkező globális vállalatokat, mivel minden egyes telephelyet hozzá kell igazítaniuk ahhoz, hogy a helyi önkormányzatok és a lakosság hogyan reagál a járványra.
A fő különbség az irodai munkaerő és a távoli munkaerő között a bizalom. A vezetőknek meg kell tanulniuk, hogy nagyon bízzanak alkalmazottaikban, hogy befejezzék a munkájukat, szükségszerűen át kell térniük a jelenlétre összpontosító kultúráról az eredményvezérelt teljesítménymérőkre.
Amint azt 2020 első negyedévében láttuk, a termelékenység nagymértékben nőtt, amikor elkezdődött a távmunka fellendülése. Az alkalmazottak úgy érezték, hogy túlkompenzálniuk kell, hogy bebizonyítsák, megbízhatnak bennük távoli környezetben végzett teljesítményükben. Az év folytatódásával azonban a termelékenység emelkedése csökkent; a kezdeti teljesítmény-túlhajtás nem volt sem fenntartható, sem az alkalmazottak mentális egészsége szempontjából. Az iparági és vállalati vezetőknek rendszeres bejelentkezésekkel, a KPI-k módosításával és példamutatással kiemelt prioritásként kell kezelniük csapataik mentális egészségét.
A távmunka fellendülésének folytatódása 2021-ben arra is hatással lesz, hogy a technológiai vállalatok hogyan tudják vonzani és megtartani a tehetségeket. A járvány előtt sok alkalmazott vonzódott a cégekhez a másodlagos ajánlatok miatt. Például a Google korábban sok kiemelkedő tehetséget vonzott be egyedi helyszíni kínálata miatt. Egy nagyrészt távoli világban ezek a juttatások már nem olyan vonzóak. A jövőben azok a technológiai vállalatok fognak a legjobban vonzani és megtartani az alkalmazottakat, amelyek a világjárvány előtti helyszíni másodlagos ajánlataikat a legsikeresebben fordítják át olyan előnyökké és előnyökké, amelyek megfelelnek a virtuális munkaerő igényeinek.
3. Találja meg az egyensúlyt az otthon és az iroda között
Sok iparágban a távmunka nem új fogalom. A világjárvány azonban egyértelműen a távmunkát új normává tette a vállalkozások számára világszerte.
Az emberi interakció azonban mindig elengedhetetlen marad az üzleti életben. Ez indítja el az érzelmi, kulturális és újító leveket. Amire a vállalatoknak a következő évben összpontosítaniuk kell, az az otthoni és irodai munkavégzés közötti egyensúly megteremtése. Ennek a hibrid elrendezésnek az optimalizálása további lelkesedést ébreszthet, és arra késztetheti az alkalmazottakat, hogy a munkával töltött idejük minőségére összpontosítsanak a mennyiség helyett.
