A készségalapú megközelítés csökkentheti a rendszerszintű és tudattalan torzításokat. A készségek alapú toborzási technológiák extrapolálják a készségeket az önéletrajzokból, és a jelöltek készségkészletei alapján listákat készítenek a legjobb jelöltekről. Ezek az információk elősegíthetik a munkaerő jelentős sokszínűségét és befogadását.
Sok vállalat digitális szűrési eszközöket, videointerjúkat és értékeléseket használ az elfogultság elkerülése érdekében. Ezek az eszközök olyan jelentéseket készítenek, amelyek megmagyarázzák, miért utasítottak el vagy vettek fel valakit, ami valóban segíthet abban, hogy a HR-szakemberek és a toborzók megkülönböztetés nélkül végezzék munkájukat.
Az adatok hatékony eszköz, és nem hazudnak. Tekintse meg az adatokat a tehetségcsatorna sokszínűségéről. Ha nem tükrözi a jelölt piac sokszínűségét, nézze meg, miért. Például az Egyesült Királyságban a STEM-hallgatók 35 százaléka nő, tehát ha Ön egy STEM-központú iparágban dolgozik, és az Egyesült Királyságban él, akkor azon kell dolgoznia, hogy a munkaerő 35 százaléka nő legyen.
Ha odafigyel a tehetségforrások helyi demográfiájára, az segíthet megőrizni a méltányos felvételt. A cél az, hogy azonosítsa azokat a lehetséges egyenlőtlenségeket, amelyekben a népesség egy része esetleg nem egyformán képviselteti magát a munkaerő-felvételi csoportban. Az egyenlőtlenségek kijavítására tett tudatos kísérlet segíthet leküzdeni azokat a tudattalan torzításokat, amelyek eleve késztették őket.
Tanulmányok kimutatták, hogy a jelöltek neve és személyes adatai tudattalan elfogultságot válthatnak ki a döntéshozók felvétele során. Ennek elkerülése érdekében olyan programot valósítson meg, amely eltávolítja a neveket és az egyéb azonosító információkat az önéletrajzokból az első felülvizsgálathoz. Ezt a gyakorlatot „vak felvételnek” nevezik, és lehetővé teszi a toborzóknak és a munkaerő-kölcsönzőknek, hogy a jelölt releváns készségeire összpontosítsanak.
Minden álláshirdetésnél az átláthatóságot gyakoroljuk. Megosztunk olyan részleteket, mint a jelentkezők listája, a jelentkezők elutasításának okai, a jelentkezők hőtérképe és a jelentkezők forrásai. Rögzítünk továbbá minden pályázónkkal folytatott beszélgetést vagy interjút. Ezeknek a nyilvántartásoknak a birtoklása és átláthatóságuk segít a méltányos felvételben.
Bár fontos, hogy a felvételi bizottság méltányos legyen, ugyanolyan fontos, hogy ösztönözze az álláskeresők széles körének jelentkezését. Álláshirdetésében feltétlenül szerepeltessen egy megjegyzést, amely üdvözli a marginalizált csoportokhoz tartozó vagy fogyatékkal élők önazonosítását.
A felvételt könnyen beszennyezheti a személyes elfogultság. Az emberi természethez tartozik, hogy a felvételi folyamat megkezdésekor egy meglehetősen konkrét személyre kell gondolni. Ha felismerjük ezt az elfogultságot, úgy védekezhetünk ellene, ha objektív munkaerő-felvételi intézkedéseket dolgozunk ki, és egy csapatot állítunk fel az objektív intézkedések felülvizsgálatára.
Általánosságban elmondható, hogy ügyelni kell arra, hogy a forgalom minimális legyen, mert ez óriási költségekkel jár egy szervezet számára. Ha a fluktuáció jelentősen magas, az azt jelzi, hogy valami nem működik a toborzási folyamatban. Vessen egy pillantást a felvételi folyamatra, hogy megbizonyosodjon arról, hogy csapatai megfelelően követik a belső irányelveket.
A legjobb, ha minden jelöltet egy maroknyi alkalmazott megvizsgál. Így többféle perspektívát kaphatsz. Tekintse át, mit mondanak alkalmazottai az egyes jelöltekről. Nagyon figyeljen a visszajelzéseikben felmerülő gyakori témákra.
A legjobb megoldás a tőkével történő felvételhez, ha a HR-részleggel kezdi. Dolgozzon azon, hogy sokszínű csapatot hozzon létre, és közvetlenül a felvételi folyamatba beépítheti a tőkeellenőrzéseket.
A legtöbb cég HR szoftvert használ a jelentkezők első szintű szűrésére. Ennek eredményeként előfordulhat, hogy kihagy néhány kiváló jelöltet, mert nem tudnak jó önéletrajzot írni a megfelelő kulcsszavakkal. Tekintse át szűrési paramétereit hasonló szerepkört betöltő személyek véleményének kikérésével, hogy megbizonyosodjon arról, hogy a megfelelő kulcsszavakat és kifejezéseket használja. Adjon meg néhány nem technikai jellegű kulcsszót is, hogy biztosítsa a lefedettséget a jelöltek széles körében.
Nem egyedül a HR-nek kell eldöntenie, hogy ki a legmegfelelőbb a vállalat számára. Az alkalmazottak is beleszólhatnak, mivel ők végzik a munkát, és meg tudják határozni, hogy valaki megfelelő-e vagy sem. Még ha nem is ők mondják ki a végső szót, az alkalmazottak létfontosságú visszajelzést adhatnak. Kérdezze meg alkalmazottait, hogy milyen a jó jelölt, és menjen tovább.
Minden alkalmazottnak értékesnek kell lennie a cég számára. Ha a HR-csapat jó munkát végzett az újonnan felvett személy kompatibilitásának átvilágítása és felmérése során, akkor az Ön új alkalmazottjának az elvárt szinten kell teljesítenie. Akár ingatlanba, akár alkalmazottakba fektet be, a kibocsátásnak (termelési egység, értékesítés stb.) magasabbnak kell lennie, mint a ráfordítás (költség, idő, tér).
Fontos, hogy valaki megkérdezze az interjúalanyokat, amint belépnek. A legjobb, ha már korai szakaszban megkapja a jelöltek visszajelzéseit, hogy hallhasson a lehetséges problémákról, mielőtt azok nagyobb problémává válnának.
Vannak olyan cégek, amelyeknél az emberek aktívan szeretnének dolgozni, és a jelöltek konkrét pozíciókat keresnek, csak azért, hogy részesei lehessenek ezeknek a cégeknek. Azt szeretné, ha cége hírneve olyan jó lenne, hogy alig kell ujját emelnie, hogy kiváló jelölteket találjon. Az olyan cégek, mint a Google és az Amazon, rengeteg alkalmazást kapnak pusztán szájhagyomány útján.
