Csapatunk tagjainak 90 százaléka a közösségi médiából érkezett. Tartalom létrehozásával, valamint Instagram- és Facebook-történetek közzétételével megkezdheti az elkötelezett tehetségek közösségének felépítését. Ha jól érzi magát, keményen dolgozik, és 100 százalékban önmaga, akkor a megfelelő embereket fogja vonzani. Olyan embereket szeretne, akik szeretnének a csapatában lenni. Mindig vonzza a tehetségeket, ha folyamatosan jelen van a közösségi médiában.
Valószínű, hogy a csapat néhány tagja ismer olyan embereket, akik kiválóan illenének az Ön szerepére. Ha hozzáadjuk a barátaik hálózatát, akkor viszonylag nagy számú embert kapunk, akiknek az asszociációjuk miatt nagyobb a valószínűsége annak, hogy rögtön kilépnek a kapun.
A hagyományos kézi jelölt-szűrési folyamat nem hatékony és költséges, jelentős HR munkaerőt igényel. Manapság a vállalatok olyan tehetség-szűrési technológiákat alkalmazhatnak, amelyek mind az önéletrajzokból, mind a munkaköri leírásokból kinyerhetik a készségeket, majd valós időben elkészíthetik a legjobb jelöltek listáját. Ez a megközelítés automatizálja a kezdeti szűrési lépést, így a HR-menedzserek a képzett tehetségekre összpontosíthatják erőfeszítéseiket.
Sokkal egyszerűbb és költséghatékonyabb megtartani a már meglévő alkalmazottakat, mint újat felvenni. Ha nincs szükség új felvételre, akkor dolgozzon a jelenlegi alkalmazottai munkájának/életének javításán, hogy ne kelljen máshol felvennie. Már ismerik az Ön vállalkozásának működését, ezért fontos, hogy a csapatban maradjanak a toborzási költségek csökkentése és a minőség megőrzése érdekében.
Használja ki öregdiák-hálózatait. Ezek lehetnek egyetemek, korábbi munkáltatók vagy szakmai szervezetek. Ez egy nagyszerű módja annak, hogy elkerülje a toborzók fizetését, miközben biztosítja, hogy a csővezeték tele legyen minőségi jelöltekkel.
Nagy volumenű pozíciók esetén fektessen be néhány kezdeti átvilágításba, hogy kiszűrje a nem igazán megfelelő jelölteket. Ügyfélszolgálati szerepkörök esetén ez magában foglalhatja azt is, hogy a jelentkezők válaszoljanak néhány ügyfélszolgálati megkeresésre, hogy felmérjék nyelvtani, empátiájukat és problémamegoldó készségeiket.
A toborzási költségek csökkentésének legegyszerűbb módja, ha tehetséges embereket vesz fel, amint találkozik velük, még akkor is, ha jelenleg nincs szüksége a segítségükre. A tehetségek felkutatása az, ami a legtöbb időt és pénzt igényli. Ezért a toborzásnak állandóan meg kell történnie. Alapértelmezésként a tudatában kell lennie, és ha talál valakit, aki csodálatos, azonnal felveheti.
A képzés általában költséges része a toborzási folyamatnak. A minőség feláldozása nélkül csökkentheti a költségeket a csapatok csoportos felvételével és képzésével. Csak ügyeljen arra, hogy engedélyezze a Q&A szekciókat, hogy mindenki választ kaphasson egyéni kérdéseire is.
Az egyik egyszerű módja annak, hogy a minőség feláldozása nélkül csökkentsék a toborzási költségeket, ha egy üzleti folyamatokat kiszervezett cégtől előre képzett munkatársakat bíznak meg. Attól függően, hogy mire van szüksége, ezek a cégek gyorsan összeállíthatnak Önnek csapatokat, így időt és pénzt takarítanak meg.
Ha álláshirdetései nem határozzák meg, hogy mit keres a cége, akkor rossz jelölteket vonzanak magukhoz, és időt veszítenek. Optimalizálnia kell hirdetéseit, hogy az álláskeresők tudják, mit akarnak, milyen készségekre van szükségük, milyen típusú környezetbe lépnek be, és így tovább. Ha egyértelmű elvárásokat fogalmaz meg, kevesebb időbe telik a megfelelő illeszkedés megtalálása.
A „piros zászlós” kérdések biztosítják, hogy a munkaerő-felvételi csapat csak a minősített jelölteket vizsgálja felül és kérdezze meg, ami azt jelenti, hogy kevesebb időt (és pénzt) költ a jelentkezések átvizsgálására.
A korai stádiumú pályázók sok időt vehetnek igénybe, mert mindenkit válogat, aki jelentkezett. Szánjon több időt azokra a jelöltekre, akik nagyobb valószínűséggel illeszkednek az Ön szervezetéhez és a szerepkörhöz – olyan jelöltekre, akik egyértelműen jelzik, hogy készek jelentkezni. Mentse el a személyes interjúkat azok számára, akikről úgy gondolja, hogy csatlakozni fognak a csapatához. Használjon telefonos vagy videointerjúkat az első fordulókhoz.
Sokan még mindig keményen foglalkoznak HR-el. Próbáljon meg egy skálázhatóbb rendszert felépíteni, hogy anélkül végezhesse a HR-t, hogy meg kell ismételnie a folyamatosan felbukkanó manuális folyamatokat. Keressen olyan eszközöket, amelyek minimalizálják a HR-re fordított munkaerő mennyiségét.
Mindig belsőleg vettünk fel munkaerő-toborzók nélkül. Úgy találtuk, hogy ez egy nagyszerű lehetőség a munkaerő-kölcsönzésre. Minden jelentkezőt belsőleg vizsgálunk át egy nagyon szűk, 2-3 fős bizottsággal. Kivágtuk a listáról azokat, akik nem követik a jelentkezési folyamat alapvető kérdéseit. Gyors, 20 perces telefonos interjúkat készítünk az előszűréshez, majd hosszabb interjúkat folytatunk a végleges jelöltekkel.
